在與業(yè)務部門的各種尷尬中，很多培訓管理者越發(fā)覺得，培訓要做到上接戰(zhàn)略，下接績效是一件很難的事情。很多時候很多企業(yè)對于企業(yè)培訓都僅僅只是停留在組織層面和套用層面，比如說，只保證完成了課程內容，至于效果如何更多還是靠哦領導，盲目引進一些課程，千篇一律。

那么到底企業(yè)培訓要達到哪種層面呢?

筆者認為一般來說要對企業(yè)培訓做體系化的建設，培訓開始能夠真正發(fā)揮效用，能夠看到培訓的效果，開始與績效掛鉤的價值層面。

培訓能不能做好，能不能做到上接戰(zhàn)略，下接績效。最主要的問題是你們企業(yè)有沒有真正去做績效管理而非績效考核，這是兩個不同的概念，據(jù)相關機構調查表明：中國80%的企業(yè)實質上是在做績效考核。這一點很深刻!

所以，培訓要輔助績效推廣，而不能認為績效就是績效的同事來做的，培訓不能獨身世外。人力資源六大模塊從根本上來講就是一體的，不可獨立開展的。這一點我相信所有的HR朋友都明白，其實，在所有的人力資源工作中，培訓擔任著穿針引線的工作。

一個企業(yè)最大的成本就是使用沒有經(jīng)過培訓的員工。

培訓，對于我們來說價值非凡。但凡有理想、求上進的員工，公司為員工提供培訓的機會，相當于為員工補充知識，提高員工自身的能力，幫助員工鋪架通往成功之路的橋梁，最大的受益者是員工自身。一個員工拒絕學習等于拒絕了充實自己的機會，也就等于間接拒絕了成功。

企業(yè)培訓之所以陷入如此困境，是多方面原因造成的。其中，很大一部分原因在于人們對培訓和學習存在諸多認識誤區(qū)或思維定勢。例如，無論是培訓師還是學員，往往都認為培訓課程結束時，一切都結束了。再如，大家往往注重培訓活動本身，而忽視培訓活動之前的準備以及培訓之后的跟進與應用。

第一，要有經(jīng)營的意識與觀念，把培訓當作一項業(yè)務來經(jīng)營。

就像其他任何一項業(yè)務一樣，培訓必須找到自己的顧客，設計并交付能滿足客戶需求的產品與服務，讓他們滿意并買單，以此創(chuàng)造價值與收益。不要只是把培訓部門當作一個職能部門或成本中心，靠領導的支持和公司撥款來生存。從這種意義上講，企業(yè)的戰(zhàn)略就是培訓的方向，業(yè)務的需求就是培訓的商機，培訓與學習必然要“上接戰(zhàn)略，密聯(lián)業(yè)務”，以績效為導向。

第二，把受訓者當作你的顧客。

以經(jīng)營的意識來看，你所有的努力就是為了滿足客戶的需求，讓他們滿意。因此，不要以培訓部門、領導或者培訓師為中心，要以學習者;不要只是從產品或專業(yè)的角度出發(fā)，關注培訓的專業(yè)性，而是要關注它們是否能滿足客戶的需求，是否真正有效果。

第三，要有系統(tǒng)的理念與方法，進行系統(tǒng)設計與實施。

從本質上看，培訓與學習都是一個系統(tǒng)，涉及多個主體、多個方面、多個環(huán)節(jié)，它們之間也存在著復雜而微妙的相互作用與影響，不能只是把培訓當作一些孤立的活動或階段性項目。