經常聽到一些培訓經理抱怨，“企業內部培訓師不好管，安排課程經常是沒時間，其實也知道他不想講，但也沒辦法，反正求人家講課!”到底是什么地方出了問題呢?筆者認為這跟企業的內部培訓師激勵系統不無關系。激勵系統是企業培訓師管理的核心，是企業調動培訓師積極性的保障，是內訓師參與的動力。

一、文化氛圍的激勵

環境的刺激作用是不可忽視的，如領導帶頭組織培訓關系人發起培訓、在培訓現場發言，甚至帶頭兼任培訓師;對入選培訓師隊伍的員工在內部網站、宣傳欄、宣傳片、宣傳報或內部文刊中通告表彰;聚集內部培訓師隊伍探討、聚會，從精神上給予關懷和鼓勵。

此外也可以對積極加入培訓師隊伍的員工頒發聘任書、總經理嘉獎信;讓內訓師參加公司相關重要會議等，都可以無形中營造企業重視培訓工作的氛圍，讓內訓師受到鼓舞。

二、物質利益的激勵

對于大多數員工來說，經濟或物質的獎勵是最有吸引力的。最普遍的如按照課程開發的數量、課程授課時長給予補貼、或是旅游、禮品獎勵。課酬的多少要根據企業的實際經濟狀況結合培訓師的級別來確定，我相信各企業有自己的標準。其次，可以安排內訓師每個季度出去旅游一次，不定期組織一些活動或拓展訓練，增強團隊的凝聚力。

三、晉升機會的激勵

職業發展也是激勵內訓師的一種有效方式。如將通過內訓師資格審核作為某些關鍵崗位必備的任職資格，或是同等條件下競聘同一崗位具備優先權。很多企業的培訓師，根本不在乎多少講課費，根據馬斯洛的需求理論，他們可能很在乎別人的認可和尊重。比如很多企業舉行培訓師演講大賽，選出優秀培訓師進行獎勵。有的企業設置五星金牌獎章，得獎章者將由董事長在全體員工面前進行隆重的頒獎儀式。

四、外派培訓的激勵

參加專業培訓也是職業發展激勵的一種常見方式。不過這種方式是把雙刃劍，一方面，不管是企業內訓還是外派培訓，都能幫助內訓師成長，對公司有利;另一方面，內訓師成長的同時也有人才流失的風險。因此，在實施這種激勵方式時要嚴格把關，或增加相應的補充措施，如在外派培訓前與員工簽訂培養與服務協議。

企業要多關注內訓師的職業成長，企業組織的內訓和外部的一些精品公開課可以優先考慮內訓師參加。在職業晉升方面要給予照顧，很多企業直接和晉升掛鉤，強制規定要晉升必須成為內訓師。通過成長激勵是內訓師得到更多的知識和能力的快速提升。

當然，在建立以上激勵機制的同時，也要有相應的淘汰機制，這樣才能相互制約，保障內訓師在動力和壓力平衡的狀態下發展。將內訓授課納入績效考核的范疇，也能幫助企業督促內訓師完成相關工作任務。寶潔公司的內部講師激勵方法：培訓下屬等組織貢獻在績效考核中占50%的比重。