人才的重要性在當前非常明顯，對于企業來說，人才是其發展的動力來源，能夠保持長青的企業往往都擁有足夠的人才支撐。這也是當前企業注重人力資源開發工作的一個主要原因。從另一個角度說，擁有大量人才的企業往往也會有足夠的影響力，吸引更多人才的加入。

企業要發展需要有足夠人才并做好團隊建設工作，目前來說這方面工作需要注重以下三點：

輪崗機制與培訓結合

郵政企業在應對不斷變化競爭環境的過程中，已逐漸認識到加強培養綜合性人才的必要性。從部分地區部分企業學習敦豪、TNT等國際企業開始針對大學生的“管理培訓生項目”，到針對中高層人才的跨國、跨地域、跨部門的不同崗位鍛煉，都是使人才尤其是中高層人才深入了解自己潛力與不足、增加對企業認識和忠誠度的方法。

值得注意的是，在安排輪崗時，企業還應該及時完善培訓機制。

筆者2000年，在某郵政企業工作時，見證過培訓不當導致人才流失的例子。當是一位技術經理A有到業務部鍛煉自己的想法，與公司溝通后得到臨時轉崗銷售主管的機會。因為缺乏銷售技能與應對心理壓力方面的培訓和指導，A進入銷售部門后，遇到挫折很快士氣低落，繼而對自己的能力產生懷疑，不久就離開了公司。

事后，公司總結出兩點教訓，一是應該在職位轉換期間做好相應知識和技能的培養，其二是建立導師制度。用“傳、幫、帶”的方式，把公司之前積累的經驗快速傳遞給新進入部門的同事。

好的培訓體系至少應該做到，既關注當下需要的技能，又看到人才長遠發展所需要的素質;既注重技能方面的培養又注重品質方面的教育;既給人才提供脫產培訓機會，也注重在崗同事之間的交流與分享。

具備創新的人才觀

在當今競爭格局日趨國際化、多元化的大背景下，郵政企業擁有創新的人才觀是實施人才培養的基礎。改變過去選用人時只看表面“硬件”(學歷、工作背景)的習慣，而是綜合若干方面進行分析，更加關注潛質與可塑性，真正把合適的人培養成適用的人才。

過去企業核心人才隊伍組成主要是鎖定專業型人才，例如專業的運營人員、工程技術人員、管理人員等。創新人才觀則認為“只有復合型人才能夠跟上時代發展的步伐”，中高層復合型人才則被重新界定為，懂技術的管理人才、懂管理的技術人才、經營性人才和金融性人才等幾個類型。同時把全球化視野和背景也作為衡量人才的重要標準之一，畢竟參與國際競爭是趨勢所在。

重新定義“人才”概念之后，我們會發現之前在中高級人才頭上的玻璃天花板不見了，取而代之的是新挑戰所帶來的力量，繼續豐富自己知識與能力的想法和承擔更多任務的意愿。

完善相關機制和制度

不可否認如果缺乏制度保障，人才的選育留用都會存風險。

為真正達到開發和保留人才的目的，郵政企業有必要把人才的數量和質量的提升與部門負責人績效考核掛鉤。強化KPI設置讓“人才培養”成為企業領導考核的關鍵點之一，繼而真正形成人才成長的良好內部環境。

此外，人才制度的其它部分也不應被忽視。

例如對高層次管理人才實行與經營業績掛鉤的激勵方式;對專業技術人才設置獎勵和津貼，提供國際化技能培訓;對基層骨干人才和高技能人才，根據勞動力市場價位采取靈活多樣的分配和獎勵政策;選拔方面采取競爭上崗，向社會公開招聘中高層人才等。

國以才立，政以才治，業以才興。郵政企業只有正確實施人才培養并把眼光放得長遠，企業才會聚集更多人才，提升整體實力迎接激烈競爭，從而贏利更加廣闊的未來。