受專業(yè)水平、業(yè)務能力等因素制約，業(yè)務部門面對員工提交的開放式培訓需求調查，對員工個體差異、崗位需求及員工發(fā)展方向的綜合分析遠遠不夠。培訓項目憑主觀臆斷制定，不但不能吸引員工的積極參與，還會使培訓工作進行到一定階段難以為繼，更不能實現持續(xù)的良性循環(huán)。這是很多企業(yè)對于培訓需求調查所產生的不良現象。

員工對培訓的訴求呈現出多元化和個性化需求，而培訓不能面面俱到照顧到每位員工的個性需求，久而久之挫傷了部分員工填報培訓需求的積極性和真實性，對培訓部門失去信任。部分員工缺乏定位及明確的發(fā)展目標，滿足于完成日常工作，不愿更新知識，形成自我封閉的知識孤島，對培訓調查問卷抱著應付、搪塞的心態(tài)。

培訓師左右為難，培訓課程缺乏針對性。外聘教師受到時間緊、對企業(yè)了解不深等客觀因素影響，授課內容頗有隔靴搔癢之感;內部培訓師又不愿將獨門絕技輕傳與人，多年一成不變的培訓課程及培訓方式缺乏新穎性和吸引力，使員工對培訓失去興趣。

面對以上問題，我們的企業(yè)要想改變培訓成效，就必須做好以下幾點

第一，提高員工受訓主動性

員工職業(yè)生涯規(guī)劃將員工個人發(fā)展目標與中心目標有機融合起來，中心發(fā)展達成自我發(fā)展，個人發(fā)展服務中心發(fā)展。對有突出貢獻和培養(yǎng)前途的員工，給予優(yōu)先推薦與支持，給予脫產培訓、研修及出國考察等獎勵，為實現員工職業(yè)目標創(chuàng)造條件，激發(fā)員工培訓熱情，實現“要我培訓”到“我要培訓”的轉變。

第二，建立培訓課件預審機制，切實保證培訓效果

針對員工在專業(yè)技術水平測試中暴露出來的具有共性的薄弱環(huán)節(jié)，中心組織技術專家、培訓主管人員會商，精挑細選培訓課程，并對培訓課件進行預講、預審、預評，切實達到培訓設計效果。

第三，積極舉辦專題講座，實現員工快速“充電”

制定員工年度培訓強制指標，將員工參加培訓及培訓表現納入考核內容，并與待遇建立聯動機制，對故意逃避培訓的員工給予懲罰，對于出現質量事故、勝任能力不夠及績效不合格的員工進行強制培訓。、

真正勝任崗位工作、實現崗位成才更需要參加企業(yè)舉辦的各種崗位培訓。公司投入大量人力、物力、財力及寶貴時間進行員工培訓，為公司創(chuàng)新發(fā)展及國際化運營培養(yǎng)了大批優(yōu)秀人才，保障了公司主營業(yè)務發(fā)展對人才資源的需求，而進一步提高員工培訓質量無疑會對培訓工作奠定堅實基礎，起到事半功倍之效。