培訓講師在一般人的眼中就是“圣人”，其實“圣人”們也是從失誤、錯誤中開始的，那么培訓師一般都會犯什么錯誤呢?

誤會：

員工的需求就是培訓的熱點?為更好的保證培訓的效果，企業培訓前進行深入調研，分析培訓需求，有針對性的開展培訓活動是必要的。但是員工的需求是不是培訓的需求呢?答案是否定的!因為員工的需求往往不等同于企業的培訓需求，特別是企業的培訓需求與員工的需求不符時，一般來講員工的需求要服從于企業的需求。有企業引進了國外一條生產線，生產線文字注示均為外文，有員工向培訓部提出：要求進行外語普及性培訓。結果企業否決了員工的建議，而是請外部機構將生產線圖紙、說明書、崗位注示均變更為中文。這個例子就說明，當員工需求與企業培訓需求不重合時，培訓的熱點在于優先滿足企業需要，而非員工需求。

誤碼：

培訓本是福利?既然培訓能給企業帶來好處，能夠提升員工技能，滿足員工成長需求，那么就把它做為一種福利，發給員工豈不是一種雙贏。但是把培訓當作員工福利畢竟不準確，因為福利具有普惠的原則，是全員享用的，而培訓恰恰不具備這個特點。企業培訓是建立在選擇的前提上，即：訓可訓之人，并不是所有的員工都要培訓。培訓不是看演出，全員享有全員適用。培訓知識要把握安全性的，不是所有的知識和技能適合所有的員工。把不適合的知識推薦給不適合的員工，就會造成”中毒癥“，很難提升工作績效的同時，帶來很大的副作用。與其把培訓作為福利，不如把它稱做投資更準確。

誤事：

培訓分散精力?企業業務繁忙、人員精力有限，在忙碌的工作時間內，擠出時間開展培訓太占用精力、太誤事。有些員工出于對培訓制度的顧忌，不得不應付組織和要求，只是到課堂簽到，敷衍培訓的檢查，如此培訓當然是費時誤事。1+1>2，培訓其實就是那個“+”號，培訓可以激發起員工工作興趣，增長工作知識，提高工作技能，提升工作效率。培訓是用小精力換取高效率，低投入產生高效益的過程。

誤解：

培訓就是上課?不少組織認為，把員工集中到一起請人來上課就是培訓。所以很多組織都會出現這樣的問題：課堂上聽得激動，下課后想得沖動，過后一動都不動。作為專業的企業培訓講師，我們要正確的理解和實施培訓，課堂效果不是培訓的效果。課前需求把握、課中知識掌握、課后行為改善的效果構成了培訓的綜合效果。這種以偏概全是對培訓的極大誤解。當然，我們也不能否認上課是培訓形式之一，但上課式的培訓方式，遠遠不能滿足企業的進步和發展要求，早晚要初更先進有效的培訓方式取代。身為企業的培訓講師，要應不斷加強自身的培訓素質技能，改進自己的培訓技巧，不斷創新新的培訓形式。

誤導：

培訓就會“賠”錢?從交易角度來講，培訓是對員工理念轉變、技能提升、解決問題能力增長預期的交易活動。既然是交易就需要資金的投入，但這并不意味花錢，就會產生立竿見影的效果。有的企業管理者因此認為，企業對員工少培訓就會多省錢，不培訓就會不賠錢。與其花錢做培訓，不會發錢給員工，員工落下“實惠”，或者把省下的錢投入企業再生產，為企業創造更大利潤。其實，這是對培訓投資極大的誤導。而成熟的企業每年都會把工資總額的10%左右作為培訓投資，確保培訓系統的良性運轉。因為培訓投資對組織來說，是付出了成本、支出了費用，但受益的是企業之本——員工，為了省錢員工培訓不足，給公司造成組織事故頻發、產品質量下降、顧客投訴流失等大損失，所有這些都將直接增加公司的成本，所謂的今天企業不培本，明天組織大賠本。

誤認：

培訓的事兒，就是培訓部的事兒?培訓工作的職責不能局限在培訓部門，培訓的事兒不是培訓部門的事兒，而是企業的大事，培訓部門只是企業培訓工作的承擔者、執行者。企業培訓做得不好，不應由培訓部門負主要責任，而是企業領導要承擔主要責任。從管理職能來看，培訓是每個有管理角色職業者(如非培訓部門的管理者)的必修課，因為領導、教導下屬是管理者履行管理職責的本份，而領導、教導下屬工作離不開培訓，。所以說，端正培訓管理的態度，明確培訓責任，樹立“培訓的事兒就是我的事兒”意識，培訓才能有效開展。