通常我們習慣把培訓關注點放在對員工操作水平和技能的提高上，以及對其專業(yè)知識和業(yè)務水平的提升上，而沒能有效解決員工的諸如態(tài)度、心理等方面的問題，最后導致培訓效果不理想，優(yōu)秀員工照樣流失，管理工作依然滯后。其中很重要的一個因素，就是培訓課程設計忽視了員工的情緒。

一個有著12年歷史的電器制造企業(yè)，市場前景很好，公司規(guī)模逐年擴大。人力資源部從以前的綜合部獨立出來，老嚴是人力資源部經(jīng)理，下屬有六名員工，負責薪酬的小王、負責考核的小張、負責企業(yè)文化的小胡是公司的老員工，而負責招聘的小李、負責培訓的小吳，以及負責社保的小付是公司近兩年招進的新員工。最近一段時間，老嚴發(fā)現(xiàn)這六位員工身上都出現(xiàn)了不同的情緒表現(xiàn)，部門績效也出現(xiàn)了滑坡，他決定從情緒入手針對這六位員工特點進行培訓。

他經(jīng)過仔細剖析員工情緒狀態(tài)產(chǎn)生的根源，計劃針對每個人的具體特點，設計不同的培訓課程，從而使每一名接受培訓的員工都能通過培訓或提高專業(yè)技能、或轉變工作態(tài)度、或提升管理水平、或增強工作責任意識，進而讓整個人力資源部的工作績效得以提高。

首先是負責招聘的小李

考慮將下一步培訓工作的重點放在提高其工作技能上，也就是培訓課程設計重點放在提高其招聘工作技能，以及熟悉其招聘工作的流程上;同時，還要抽時間帶小李參加幾場大型招聘會，言傳身教如何面試新員工、如何甄選到符合公司招聘要求的員工，從而提高其掌控工作的能力，慢慢地進入角色，讓他的工作變得熟練自如起來。

其次是負責培訓的小吳

對小吳的培訓課程設計上，重點要放在其工作態(tài)度、心態(tài)方面，要找小吳好好談談關于職業(yè)定位、個人職涯發(fā)展，以及如何樹立正確的工作態(tài)度等問題，進而使他盡快轉變工作態(tài)度，認清自身不足，繼續(xù)做好培訓工作。

第三是負責社保的小付

從小付自身來看，其工作計劃安排不盡合理，與社保局工作人員的溝通方式方法也不正確，對輕重緩急問題也不知道如何處理，所以對于小付，下一步主要對其工作能力、工作效率、人際關系，以及分析和處理問題的能力等方面進行培訓。

管理者既要分析員工對工作安排是否接納、工作方法是否得當?shù)?同時也要分析自身對下屬的工作安排是否考慮周全。如果屬于員工自身的問題，則需要對其工作能力、工作效率等方面進行培訓;如果是管理者的問題，則需要加強自身管理能力的提升。

第四是負責績效的小張

除了要對小張在心態(tài)方面進行引導，以及重點對她進行溝通技巧的培訓外，還要盡可能多抽出時間經(jīng)常同小張以及屬下其他員工進行溝通，努力為部門員工之間提供一個良好的溝通氛圍。

第五是負責薪酬的小王

小王論工作性質可以說忙閑均有，從薪酬工作的難易度來說應該適中，每個月除了統(tǒng)計和計算工資這幾天比較忙以外，其他時間比較寬松，在工作安排的合理性方面問題不是很大。

那么，如果不及時對他進行崗位輪換、職位晉升，則小王很有可能會“跳槽”，另尋出路，就算小王不“跳槽”，工作也可能由此變得消極、懶散。對此，除了繼續(xù)對其專業(yè)知識進行再提高培訓外，還必須對其進行職業(yè)素質、管理能力方面的培訓，為以后崗位輪換、職務晉升奠定基礎。

第六是負責企業(yè)文化的小胡

在培訓課程設計上除了必要的企業(yè)文化專業(yè)知識和技能培訓外，還必須加大對小胡進行公司戰(zhàn)略、職業(yè)素質方面的培訓，重點是工作態(tài)度、職業(yè)道德、工作狀態(tài)，以及員工對企業(yè)文化的認同感等內容。所以，如果你在培訓設計時對此有所把握并整合到工作中，或許培訓工作會收到意想不到的成效。