不少企業(yè)的管理者都有這樣一個(gè)困惑：企業(yè)的發(fā)展需要對(duì)員工加以培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)和工作技能，改善員工的工作績(jī)效，不對(duì)員工培訓(xùn)，影響企業(yè)效益;但是培訓(xùn)后，有些員工的工作能力增強(qiáng)了，又不安心本職工作，可能跳槽到更有實(shí)力的企業(yè)，甚至更可氣的是跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)頭公司。怎么辦?

目前企業(yè)普遍采用的一種辦法是要求員工在接受培訓(xùn)前要簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議書(shū)》，規(guī)定員工接受某類(lèi)培訓(xùn)后在本公司的最短服務(wù)年限，如果未滿(mǎn)服務(wù)期要求流動(dòng)，應(yīng)補(bǔ)償企業(yè)的培訓(xùn)損失。這對(duì)保護(hù)企業(yè)的培訓(xùn)投入起到了一定的作用，但并不能擋住人才流動(dòng)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手一旦瞄上了哪個(gè)人才，完全可以為他支付培訓(xùn)補(bǔ)償費(fèi)。

問(wèn)題的關(guān)鍵并不在于培訓(xùn)的投入，而是由于人才流失造成的職位空缺一時(shí)難以補(bǔ)充合適的人選，給公司業(yè)務(wù)帶來(lái)嚴(yán)重的影響。下面結(jié)合一些優(yōu)秀企業(yè)的做法介紹一些有效地措施工企業(yè)參考：最關(guān)鍵的一項(xiàng)就是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和職業(yè)生涯管理相結(jié)合。

眾所周知，員工的職業(yè)發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)的發(fā)展，員工需要在企業(yè)提供的工作和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和環(huán)境中提高自己的職業(yè)技能，以求得今后的發(fā)展。要使人才培訓(xùn)后不是流動(dòng)，而是更加穩(wěn)定，關(guān)鍵是把培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展和員工個(gè)人的發(fā)展相結(jié)合，培訓(xùn)者要從員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點(diǎn)。

在時(shí)間和空間上最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務(wù)的實(shí)際，使員工接受培訓(xùn)后能夠在企業(yè)實(shí)際應(yīng)用培訓(xùn)成果，提供自己的職業(yè)技能和自身的市場(chǎng)受雇價(jià)值。要幫助員工規(guī)劃自己在企業(yè)的發(fā)展途徑。讓員工感覺(jué)到在公司他的前途是看得見(jiàn)摸得著的，而且要實(shí)打?qū)嵉貎冬F(xiàn)的。

例如，麥當(dāng)勞有限公司對(duì)見(jiàn)習(xí)經(jīng)理有一套4-6個(gè)月的基本應(yīng)用技能培訓(xùn)，主要采用開(kāi)放式、參與式討論，培訓(xùn)不同的行動(dòng)能力;升到二副時(shí)有一套5-6天的基本管理課程培訓(xùn)，升到一副時(shí)有一套中級(jí)管理課程培訓(xùn);當(dāng)了三年餐廳經(jīng)理后，就有機(jī)會(huì)送往美國(guó)接受高級(jí)的應(yīng)用課程培訓(xùn);繼續(xù)升遷，就擔(dān)任營(yíng)業(yè)督導(dǎo)，同時(shí)管理幾家店;再上升是營(yíng)業(yè)經(jīng)理，管一個(gè)地區(qū)等等。

培訓(xùn)和晉升總是聯(lián)系在一起，既針對(duì)個(gè)人的具體情況，又體現(xiàn)公司的總體規(guī)劃，同時(shí)具有挑戰(zhàn)性，使受訓(xùn)人才與企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起。當(dāng)然不論是管理培訓(xùn)，還是技能培訓(xùn)，始終貫穿其中的是企業(yè)文化的培訓(xùn)。

公司認(rèn)為企業(yè)成功的關(guān)鍵因素是企業(yè)文化在公司的每個(gè)角落的貫穿和執(zhí)行，無(wú)論大學(xué)畢業(yè)生，還是有經(jīng)驗(yàn)的員工，包括高級(jí)經(jīng)理加入公司之后，都要進(jìn)行為期一周的“入模子”培訓(xùn)，就是將聯(lián)想的企業(yè)精神“拷貝”到員工的潛意識(shí)中去，將員工的思想行為方式納入到企業(yè)文化理念和行為規(guī)范中來(lái)，通過(guò)理念和文化凝聚人才。