常與負(fù)責(zé)企業(yè)培訓(xùn)的管理人員交談，發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)在組織培訓(xùn)前根本沒有進行培訓(xùn)的需求調(diào)查，因而在培訓(xùn)結(jié)束后面對各種不同的培訓(xùn)反饋意見，不知該如何去進行培訓(xùn)的效果評估。而且，由于缺少培訓(xùn)的需求調(diào)查分析，培訓(xùn)管理人員無從了解企業(yè)人員培訓(xùn)的需求所在，因而在選擇和安排培訓(xùn)課程時只能從自己的經(jīng)驗出發(fā)，造成企業(yè)或培訓(xùn)人員對培訓(xùn)工作的反彈，使培訓(xùn)工作難以長期有效的進行下去。

追其原因發(fā)現(xiàn)，一是有些企業(yè)培訓(xùn)管理人員認(rèn)為培訓(xùn)需求分析工作太麻煩，且用處不大，不愿意按照培訓(xùn)需求分析的步驟去進行;另外就是雖然知道培訓(xùn)需求分析工作很重要，但不知如何去進行培訓(xùn)的需求分析工作。

針對這兩種原因，我認(rèn)為首先應(yīng)從思想上去建立培訓(xùn)的需求分析在培訓(xùn)組織工作中的重要地位，從而樹立起科學(xué)的培訓(xùn)體系觀念。其次則應(yīng)該放下架子，認(rèn)真學(xué)習(xí)，初步掌握培訓(xùn)需求分析的基本方法。

下面，筆者將從幾個方面對培訓(xùn)需求分析工作進行較為詳細(xì)的介紹，希望能給從事或?qū)⒁獜氖屡嘤?xùn)管理工作的同仁有一些幫助。

一、培訓(xùn)需求及其類型

培訓(xùn)需求就是人們已經(jīng)掌握(或存在)的知識、技能、態(tài)度與期望進行活動所需要的知識、技能、態(tài)度之間的差距。這個“差距”需要我們培訓(xùn)管理人員以《需求調(diào)查表》的方式，通過精心設(shè)計的問卷調(diào)查，來發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部各類人員的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。

通常，培訓(xùn)需求有以下四種基本類型：

1、職務(wù)上的培訓(xùn)需求：這里是指任職的工作崗位或任務(wù)所要求具備的知識、技能、態(tài)度與員工自身現(xiàn)有的知識、技能和態(tài)度之間的差距。

2、個人的培訓(xùn)需求：是員工期望實現(xiàn)個人設(shè)置的目標(biāo)所需要的知識、技能和態(tài)度與其實際掌握的知識、技能、態(tài)度之間的差距。

3、職業(yè)上的培訓(xùn)需求：即一種職業(yè)所要求的知識、技能、態(tài)度與學(xué)員已有的知識、技能、態(tài)度之間的差距。

4、社會上的培訓(xùn)需求：社會在政策、經(jīng)濟、文化等方面都對公民有所要求，這是為了使公民能在社會團體上更有效地工作。

二、培訓(xùn)需求分析

企業(yè)培訓(xùn)人員在掌握了培訓(xùn)需求后，就需要運用科學(xué)的分析方法去分析。從形式上說培訓(xùn)的需求分析是一個過程，是幫助人們來確定主觀的培訓(xùn)需求是否符合客觀實際的過程。培訓(xùn)需求分析的過程可以按以下步驟進行：

1、首先確定培訓(xùn)需求是否符合客觀實際

這里所說的客觀實際，指的是企業(yè)的培訓(xùn)方針、政策。企業(yè)的所有培訓(xùn)必須符合企業(yè)總的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)。作為企業(yè)培訓(xùn)管理人員，在進行培訓(xùn)需求分析時，應(yīng)了解企業(yè)的培訓(xùn)方針、政策及企業(yè)的一些基本情況，只有如此，才能確定主觀提出的培訓(xùn)需求是否符合客觀實際。

比如，在我們的制造型工廠里，強調(diào)制造并銷售低質(zhì)價廉產(chǎn)品的工廠與制造并銷售優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品工廠所設(shè)定的培訓(xùn)政策是不同的，針對不同的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)管理人員對員工所規(guī)劃的培訓(xùn)重點也有所不同，只有按照不同的培訓(xùn)政策去實施不同的培訓(xùn)項目，培訓(xùn)工作才能夠做到有的放矢，培訓(xùn)的效果也才能夠體現(xiàn)出來。

2、明確培訓(xùn)的真正目的

第一、明確提出對培訓(xùn)的期望目的的建議。期望的培訓(xùn)目的可以用一般術(shù)語表達(dá)。如：“培訓(xùn)結(jié)束后，將會最低減少工作中15%的意外事故;材料的消耗降低20%。”

第二、為達(dá)到培訓(xùn)目的而欲采取的培訓(xùn)形式。培訓(xùn)形式可以包括：脫產(chǎn)/半脫產(chǎn);外聘師資/內(nèi)聘師資;連續(xù)/斷續(xù);實踐參觀/理論教學(xué);沙盤演練/室外展能等等。

3、確定參加培訓(xùn)的對象、人數(shù)和培訓(xùn)的時數(shù)

在確定了培訓(xùn)需求并提出了解決問題的建議之后，就開始對培訓(xùn)需求進行定量分析，即確定培訓(xùn)學(xué)員的對象、人員數(shù)量和開展此培訓(xùn)需要的時間，最好加以說明，以增強說服力。

4、對提出的培訓(xùn)方案進行可行性論證

即使培訓(xùn)需求的項目符合企業(yè)的培訓(xùn)方針政策，作為培訓(xùn)管理人員仍需要對所提出的培訓(xùn)項目進行可行性論證。通常我們在進行可行性論證時，需要收集下列有關(guān)信息：

(1)可得到的人員情況

這包括所有可得到的人員，即學(xué)員、培訓(xùn)管理員、后勤人員等。如培訓(xùn)項目確定后，學(xué)員有多少時間專門用于培訓(xùn)?是上班時間還是休息時間，是哪個時間段等。另外，有多少個培訓(xùn)管理員和后勤管理人員也是一個十分重要的問題，因為他們要保證培訓(xùn)大綱的順利實施。

(2)資源情況

已有的和可以得到的培訓(xùn)資源是決定培訓(xùn)成敗的主要因素。培訓(xùn)管理人員應(yīng)隨時了解和掌握能夠支配的培訓(xùn)資源。如：培訓(xùn)設(shè)施、設(shè)備、物料供應(yīng)、文件資料、后勤服務(wù)等，做到心中有數(shù)。

(3)培訓(xùn)組織系統(tǒng)

企業(yè)的培訓(xùn)是在一個組織機構(gòu)內(nèi)(如培訓(xùn)部)進行的。這種組織機構(gòu)必須具備有效的指揮和聯(lián)系渠道。組織機構(gòu)內(nèi)每個人的工作都必須受到尊重，每個人都有義務(wù)與各方面進行合作。

(4)培訓(xùn)規(guī)章制度

培訓(xùn)部們的培訓(xùn)規(guī)章制度是保證培訓(xùn)取得成功的主要因素，培訓(xùn)管理人員應(yīng)根據(jù)企業(yè)文化特點，結(jié)合企業(yè)規(guī)章制度，編寫和制定出一套切實可行的培訓(xùn)制度，來指導(dǎo)企業(yè)的培訓(xùn)工作。

(5)培訓(xùn)費用

培訓(xùn)費用屬培訓(xùn)資源中的一項，只不過由于在培訓(xùn)中所占的分量太大而把它單獨分開來說。培訓(xùn)部門是一個“花錢”單位，培訓(xùn)費用是保證培訓(xùn)順利實施的關(guān)鍵，培訓(xùn)管理人員應(yīng)從企業(yè)實際出發(fā)，在進行培訓(xùn)需求調(diào)查分析時，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營形式，規(guī)劃和制定年度培訓(xùn)預(yù)算，根據(jù)預(yù)算費用經(jīng)額，安排適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。

5、決定是否實施培訓(xùn)

通過對培訓(xùn)需求幾個步驟的分析，培訓(xùn)管理人員應(yīng)根據(jù)需求分析評估的結(jié)論，提交相應(yīng)的培訓(xùn)報告，報請企業(yè)的批準(zhǔn)，決定是否實施此項培訓(xùn)。對于企業(yè)決策者的審批，不外有以下三種結(jié)果：(1)接受提議的方案，(2)接受經(jīng)過修改的方案，(3)拒絕接受方案。培訓(xùn)管理人員應(yīng)該針對不同的結(jié)果，準(zhǔn)備好備選方案。

以上簡單的對培訓(xùn)需求分析進行了一些介紹，相信我們培訓(xùn)負(fù)責(zé)人在掌握培訓(xùn)需求分析的方法同時，定會運用培訓(xùn)需求分析方法去實施、開展我們的培訓(xùn)，從而使培訓(xùn)在企業(yè)中產(chǎn)生最大的效益。