目前，我國企業對培訓價值觀的認識有兩個典型的觀點：一是“福利”，二是“投資”。培訓，究竟是“福利”還是“投資”?對這個問題，不能一概而論，角色不同，認識和態度也就不同。就培訓的對象——員工個體而言，參加培訓，是獲得了企業提供的提高自身能力、豐富自身內涵、提升自身競爭力的機會，是獲得了企業提供的一份以服務形式兌現而非貨幣形式直接支付的報酬，從這個意義上講，培訓是“福利”;對企業而言，組織和開展培訓，是通過一系列活動將培訓的費用支出(貨幣)轉化為員工的知識和技能(人力資本)的過程，而“投資”的釋義就是將貨幣轉化為資本的過程，因此說，培訓是“投資”。“福利”和“投資”并非是非此即彼的二元對立關系，而是培訓的價值和功能在兩個不同側面的反映和體現。從組織的角度，“福利”是手段，“投資”是本質。

一、培訓是最大的“福利”

在企業，對每個員工，如同都有享受養老保險的權利一樣，也都有享受培訓的權利。培訓作為一種有效的激勵手段，已經得到管理者們的普遍認同。員工們通過企業所提供的培訓，知識得到了增長，技能得到了提高，能力得到了提升，總之，是人力資本的存量得到了增加。由于他們獲得了這一增量資本，從而具備了承擔更高要求、更大難度工作的能力，具有了索取更好的工作環境和更高勞動報酬的條件和資本。企業“買單”，個人受益(提高了“身價”、獲得了可以終身享用的“資本”)，從這個意義上講，培訓對員工的激勵程度遠遠勝于普通意義上的“福利”，可以說是最大的“福利”。

近年來，培訓受到社會的熱捧，各類培訓機構雨后春筍般應運而生、良莠淆雜，確實有一些培訓機構為了迎合和取悅學員，常常會安排一些與培訓內容不相關聯或關聯度不大的諸如考察、取經、交流等項目來招攬“生源”，參加這類培訓的學員，在接受培訓的同時，也實實在在地享受到一份福利，一次公費的“旅游”。

另外，對員工灌輸培訓是福利的思想，是企業推動培訓工作開展的一種有效手段，它能使員工感到培訓是企業的一種付出，是企業對員工的一種隱性的獎勵，有利于增進員工對培訓的重視和自覺接受。

二、培訓的本質是“投資”

以上闡述是基于從員工個體的角度進行的分析，從組織的角度，培訓作為福利，僅是管理的一種手段，企業開展培訓的目的絕不僅僅就是一種簡單的激勵。

在企業，培訓的財務支出不是簡單的費用開支，也不可能是單一的為了讓員工獲得一份利益、享受一份福利。企業開展培訓的根本目的是挖掘員工潛能，提高人力資源水平，更好地為企業經營服務，為企業創造更多的利潤，出發點和歸宿是企業的戰略實施，是企業的持續發展。因此，對企業而言，培訓是“投資”，是對未來的一種戰略投資。

福利和投資的區別在于福利是一次性享受，兼具保健和激勵的功能，而投資則要求得到“回報”。培訓的投資回報，就是通過提升能力來改善業績，就是要把培訓的成果——人力資本的增量，轉化為現實的生產力，轉化為推動企業發展的強大動力。如果企業把培訓僅僅是當成一種福利，很可能就會忽視培訓成果后續的轉化工作，使培訓變為了教育、變成了一種變相的“療養”。

企業實施培訓的本質歸根結底還是“投資”，是貨幣(培訓費用)轉化為資本(人力資本)的過程。這些依附于受訓員工的“資本”，只有被再次開發、被有效地激活，才能增值，才能為企業帶來更大收益，取得投資的回報，否則，就會變為“沉沒資本”或隨員工的離職而流失。

目前，不少企業對待培訓工作存有疑慮，處于兩難境界。不開展培訓，顯然不適時宜，做出了付出，卻往往又得不到應有的回報，甚至為別人做了“嫁衣”。之所以如此，究其原因，可能還是培訓體系不健全、不完善，對培訓的效果以及培訓的投資回報缺乏評估，培訓的“轉化”意識不強，缺乏有效的方法、手段和機制。

三、重視培訓成果的轉化

培訓項目成果轉化是指受訓者將培訓中的所學(知識、技能、行為方式、認知策略)有效且持續地運用于工作當中。有關研究表明，一般情況下，培訓成果的轉化率僅為10%-20%，也就是說80%-90%被浪費了，這對任何一個企業來說都是無法容忍的。雖然沒有實踐上的證據來支持這些結論，對轉化率的衡量，也由于 “多因多果”的因素，很難得到科學、準確的數據，但是，培訓項目成果的轉化率低是企業界普遍認同的事實。成果沒有轉化，意味著投資沒有回報，培訓沒有取得成效。因此，對企業而言，培訓工作面臨的最大挑戰之一，是要保證員工把他們學到的東西應用于工作中，將培訓成果——人力資本，轉化為現實的生產力。

培訓成果的轉化是培訓根本目的之所在，一個項目只有在經過受訓者的學習、理解掌握轉化為自己的日常行為之后，即養成新的行為習慣，為企業帶來業績的增長，才算真正完成了培訓項目。也只有到達這一步，培訓才會真正發揮它的作用，顯示出對企業發展的重要性。

培訓成果的轉化是一個雙向互動的過程，是員工的主觀意愿和企業的激勵政策和機制的相互促進。在此過程中，企業應該為受訓員工提供釋放所學知識的“用武之地”，創造體現價值的空間和環境，避免造成這些資本“沉沒”，避免受訓人員因對其新增人力資本的價值在本企業得不到體現而產生去意，到企業外部尋求發展，導致培訓成果外溢，培訓人才流失。這樣的話，那真是費財、費力，得不償失。

從投資與收益的角度考慮，員工培訓成果轉化為產出是一個長期、復雜而漫長的過程，它涉及到培訓工作本身——內容的針對性、培訓方式是否恰當、時機選擇是否合理等因素;也涉及到員工——對培訓的內容是否吸收、是否有效地運用于工作活動等;更涉及到轉化的機制是否形成，是否合理，是否科學。就目前我國的情況看，特別是在相當一部分國有企業，至少可以說這種培訓成果的轉化機制還沒有完全形成和建立，應該引起有關部門特別是人力資源管理部門領導們的重視。