出人才：

培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才的場所，如果講師引導(dǎo)得好，課堂氣氛好，學(xué)員互相影響，潛能就可以得到激發(fā)，這樣的情況下，學(xué)員的才能就可以得到充分展現(xiàn)，便于企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才。在和其他學(xué)員的分組活動中，因為有競賽的味道在里面，可以看到學(xué)員的組織能力和團(tuán)隊精神。但畢竟培訓(xùn)是很短的時間，不可能對學(xué)員進(jìn)行全面的了解，只能給企業(yè)選用人才做參考，不可過分，心里有數(shù)就行了，否則學(xué)員就要“表演”給講師，給人力資源部看，就失去了培訓(xùn)的價值。

出經(jīng)驗：

企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，其實也是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗交流的一種方式，通過講師的引導(dǎo)，學(xué)員把各hr369.com自在市場中，管理上遇到的問題拿出來，全體學(xué)員共同出主意，想辦法。這樣的形式可以幫助企業(yè)，把企業(yè)內(nèi)部零散的經(jīng)驗，組織和總結(jié)起來。我把這個過程叫做出經(jīng)驗。

出思路：

在經(jīng)驗的基礎(chǔ)上就是出思路了，畢竟“眾人拾柴，火焰高”�？傆腥艘郧坝龅竭^類似的問題，總有人有新的想法，這些想法匯集起來，就是企業(yè)管理、營銷的新思路。講師此時的角色是培訓(xùn)引導(dǎo)者，或提供解決問題的框架，提供思考問題的模式。

出手冊：

培訓(xùn)在短短的一天、兩天內(nèi)，不可能把企業(yè)面臨的、團(tuán)隊面臨的、個人面臨的所有問題都解決，畢竟培訓(xùn)不是針對某個人的某個問題，那么講師能不能給學(xué)員留下一些解決問題的方法呢?我想這是可以的，也就是要出手冊。通過互動式的培訓(xùn)，按照一定的模型，讓學(xué)員形成一些操作性的手冊，便于學(xué)員學(xué)習(xí)。在課程后，把培訓(xùn)現(xiàn)場幾個學(xué)員的手冊綜合起來，進(jìn)而形成整個公司的標(biāo)準(zhǔn)手冊，用來規(guī)范和指導(dǎo)一線的業(yè)務(wù)。

這樣的手冊可以大大提高培訓(xùn)的價值，讓學(xué)員和企業(yè)都感到培訓(xùn)真正有用。在手冊的基礎(chǔ)上，如果能發(fā)動學(xué)員不斷把工作中遇到的問題，處理問題的辦法寫出來，將是企業(yè)自己的知識倉庫。

綜合起來看，作為一個專業(yè)培訓(xùn)講師，要站在企業(yè)的角度思考，如何為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，并讓培訓(xùn)的效果得到延續(xù)，而不僅是完成即定的授課任務(wù)。在培訓(xùn)時，講師要充分調(diào)動學(xué)員參與，幫助學(xué)員總結(jié)經(jīng)驗，輸理思路，把自己的想法講述出來，作為學(xué)員的參考，進(jìn)而能和學(xué)員一起，為出可操作的手冊。