在各形各色的職業培訓充斥市場的今天，人們往往也對各種培訓的效果感到疑惑。習慣上，對于可能的培訓效果，大眾往往從課程內容、培訓形式、講師水平等角度加以考察、評價。然而，從職業心理學來看，培訓效果不僅受外在因素的影響，也在相當的程度上受內因即受訓者自身各方面因素的影響。中國有句老話：“師傅領進門，修行在個人。”同樣的師傅，同樣的教法，不同的學徒用功不同，領悟不同，造化也就不同。因此，在接受職業培訓、考察相關效果時，也必須從受訓者自身角度著手加以分析。
培訓是一個互動的雙向過程，而不是一個單方面授予的過程。受訓者自身的特性，如已有的知識結構，思維方式，接受和加工信息的方式，個性特點，處世方式，溝通方式，態度，信念，動機，自信心，認知風格、自我效能、人格等個性心理特點以及人口學因素等等，都會和培訓效果有關。有關專家對這些影響職業培訓效果的個體因素曾進行了一定的研究，所得到的有益結果是值得在培訓中加以借鑒的。
1.態度
帶領中國足球沖出亞洲的米盧有一句名言“態度決定一切”，足以說明人的態度，對訓練的關鍵作用。對于每個學員，參訓的態度不同將直接影響培訓的結果。馬斯洛曾說，心若改變，你的態度跟著改變; 態度改變，你的習慣跟著改變; 習慣改變，你的性格跟著改變; 性格改變，你的人生跟著改變。態度，是指員工對待外部事物和人與人之間關系的看法。胡適先生早已有言在先：“種下思想，收獲行動;種下行動，收獲習慣;種下習慣，收獲品德;種下品德，收獲命運。"種瓜得瓜，種豆得豆。有什么樣的行動，就有什么樣的結果。要想爭取新的結果，當然要先改變行動。沒有任何藥能夠"藥到病除"，行為依舊而結果翻新。因此，培訓一定要鼓勵學員改變行為。受訓者的態度和培訓后的任務績效之間存在著一定的相關。如果培訓方式不當，難以使受訓者對培訓內容產生積極的態度，從而影響培訓效果。Christine(1998)提出培訓者和受訓者之間如沒有果就培訓的期望結果達成某種一致或者某種契約的話，就不太可能實現培訓的預期結果。
2.信念
信念，表現為個體對事物或理論在情緒上的接納。培訓中，學員的信念是復雜多樣的，這些信念可能是對培訓導師、培訓任務和培訓同伴的，也可能是有關培訓整體聲譽的，還可能是各種各樣的社會信念，它們都可能對培訓效果產生影響。Jeffrey(1995)指出，對培訓的總體信念可以預測培訓有效性。
Jeffrey(1995)在對培訓總體信念是否會影響訓練前動機和訓練遷移效果的研究中，評估了四個組織層面(包括高層管理者、主管、同事和下屬)對學員的社會支持以及學員在工作環境中的任務限制對培訓前動機和培訓遷移效果的影響。研究中，967位經理和主管完成了一個14維度的問卷。LISREL結構方程分析表明，培訓的整體聲譽，內源動機和順從動機、組織承諾以及三種社會支持(下屬，主管和高管)可以預測培訓效果。另外，培訓前動機和下屬、同事、主管的支持，可以預測學員知覺到的培訓遷移。
如果培訓是以團隊為單位的，那么團隊領導者的信念比個體信念對培訓績效的影響更大。Michelle(2000)考察了領導信念和小組互動培訓如何作用于團隊成員的知識結構影響培訓效果。研究中，237個大學生分成79個組，每3人組成坦克排，通過網絡參加一個情境真實度低的坦克戰游戲。結果顯示，領導信念和小組交流過程影響團隊績效;而且，與常規情境相比，新異情境中的團隊信念和交流過程能更好地預測績效。
這些實證結果表明，信念可以影響個體的動機、個體在培訓中的知覺，并可能直接作用于個體的知識結構，影響培訓的遷移效果。對于培訓師而言，了解學員的背景，通過適宜的方法引導學員正確的培訓信念，將會對培訓起到事半功倍的作用。在培訓中，可以要求學員遵守培訓約定、承諾，并向學員介紹有關培訓方法的起源，以此強化學員對培訓的整體信念;還可以安排一些具體的信念引導任務，如專門設計的體驗“信任與不信任”的培訓活動中，引導學員突破個人的自我防御，嘗試對周圍的人包括培訓導師和其他學員建立起信任。
3.動機
動機作為激發或推動有機體去活動的特殊的內部狀態，會引導個體在培訓過程中的行為表現，從而影響培訓的效果。
Jane(1995)對143名企業被試進行的研究中發現：對計算機培訓的實際預期和樂觀的事先預期會對受訓者的學習、滿意度和訓練后反應產生影響。樂觀的事先預期會強化訓練的成果，而務實的事先預期則會加強訓練后的反應。Bruce(2001)在其理論模型中，除了驗證自我效能對培訓效果的調節作用之外，也驗證了受訓者的訓練前動機對工作卷入、組織承諾、工作環境的知覺和訓練反應以及知識獲得之間關系的影響。
在各類職業培訓中，培訓導師需要充分考慮到學員的內心需求，考察他們的受訓動機，針對他們的不同需求設計或調整培訓，才能產生更好的培訓效果。比如，自費和公費參加培訓的人，身為普通員工和位居管理層的受訓者，正事業興旺和剛受到職業挫折的受訓者，他們前來參加培訓的動機是不一樣的，相應的培訓內容、方法也應有所不同。培訓中常用的“分享”技術(要求學員與培訓導師和其他學員共同分享感受)，就是了解受訓者內在需求的一種有益嘗試。培訓導師會在每項培訓任務中要求學員進行分享，這種及時性的分享幫助培訓導師更好了解學員在不同培訓階段的動機，從而實時地調整培訓策略。
4.自信心
Peter(1999)在培訓研究中發現，即時和延遲學習的效果均可由動機、自信心和學習策略所預測。培訓后工作行為的改變可以通過受訓者的學習自信心進行預測。
5.思維方式
思維方式，簡單地說就是使思想轉化為現實的手段和樣式，或者說是人們認識問題、解決問題的習慣性思想程序與方法。培訓從本質上講是思維和認知活動的互動體現。思維方式是一切文化的基礎，也是培訓和學習的基礎，思維差異也會影響培訓效果。各種文化群體有著人類共同的思維規律，人們彼此才能理解對方的思想，聽懂對方的表達。所謂“人同此心，心同此理”說的就是這個道理。“但是思維能力的全人類共同性不等于各民族想問題的方式都一樣，相反，它們之間可以表現出很大的差異”(葉蜚聲、徐通鏘，1997∶20)，不同文化背景的人在思維方式及考慮問題的角度上差異則更大，因為不同民族、不同地區的人長期受其自身文化氛圍的影響，逐漸形成了各具特色的思維方式。甚至是同民族、同地區的人因家庭、教育、生活和人際交往等因素的影響，思維方式也有差異，這反映到培訓中可以發現，同一活動每個學員的反映不同，培訓師的同一態度可能有的學員能接受，有的學員則會抗拒，原因就是培訓師的表現是不是在學員的思維舒適區范圍內。每個人都習慣于自己的思維方式，往往在自己的思維范圍內又執著于自己是對的，正像英國哲學家穆勒(John Mill)在《論自由》一書中曾經說過的那樣：“認為人類的生存應當建立在某種或某些方式上是沒有道理的。如果一個人具有相當多的常識和經驗，他那能顯示自我存在的方式就是最好的，不是因為就其方式本身來說是最好的，而是因為那是他自己的方式。” 在許多類型的職業培訓中，培訓師在向學員傳授培訓理念時，經常會遇到來自受訓者思維方式的障礙。
Otterbach(2001)認為假設演繹思維水平高的個體可以在沒有支持的情況下提高問題解決的技能，而假設演繹思維水平低的個體在有支持的情況下才能提高問題解決的技能，因此必須給假設演繹思維水平低的個體提供足夠支持以保證他們從引導性的培訓中更多獲益。
培訓師可能會遇到學員直接或間接的態度抵制。這種情況下，培訓師不應簡單化地刻意安撫學員，以求而使培訓得以繼續，而是應該直面這種負面態度，挖掘背后潛藏的原因。因為影響自我突破的原因往往是潛意識的，這種潛意識難以從個體的表面行為中反映出來，但往往會通過個體的負面情緒暴露出來。只有直面這種負面態度，讓它背后的潛意識浮出水面，才可能找到解決的辦法，有效地改變學員的態度，推動培訓的繼續進行。培訓師應該善于了解學員，針對他們的特點引導其更好地投入培訓，從而使培訓達到預定的效果。
6.認知風格
認知風格會影響個體對培訓任務的理解和處理，從而影響到培訓的效果。Kurt等(1993)通過發展一個評價學習結果的分類表來引入一個培訓評估的理論模型。研究者提出了認知、技能和情感性的學習結果并推薦了潛在的評估測量方法，并將學習結果和相應的評估測量整合進分類表。Chou(2001)通過現場實驗比較了認知風格和培訓方法對于計算機學習者自我效能感和學習績效的影響，從而確定哪種培訓方法針對不同認知風格的學員會更有效。結果顯示：性別在培訓方法對績效和自我效能的影響中會起到顯著的調節作用，培訓方法和認知風格的交互作用在女性被試的身上體現得更為明顯。這些結果表明，當進行職業技術培訓時，要考慮到性別、訓練方法以及受訓者認知方式等個人因素對訓練的相關影響。
培訓導師除了針對學員不同的認知風格采取不同的方法進行引導、訓練之外，還需要打破學員在培訓過程中可能存在的固有認知障礙。因為學員的認知風格往往會與培訓意圖本身產生沖突，從而影響培訓目標的實現。例如，當訓練的目標是要突破自我，更多要求學員具有場獨立性的認知風格，就可能和學員本身固有的場依存性認知風格形成矛盾。這就需要通過特殊設計的任務解決活動幫助學員改變固有的認知風格。例如，要求學員嘗試以不同于以往和他人的方式解決問題，或要求學員嘗試扮演與自己平時形象不相符的角色。通過這樣的訓練，學員可以體驗使用不同的認知風格，從而更好地接受培訓理念，提高培訓效果。
7.自我效能
自我效能是指個人有關適應環境、完成某種活動的自我信念，主要是對自己從事某種工作所具有的能力以及對該工作可能做到的完善程度的一種主觀評價。它是一種期望，一種知覺，一種信念和一種控制感。
