我與沃爾瑪業(yè)務(wù)經(jīng)理溝通時，他們說我們沒有老板，我們的上司也不叫老板，叫教練。這是一個轉(zhuǎn)變。沃爾瑪進軍世界五百強，連續(xù)3年不斷居首位，它的核心戰(zhàn)略資源是人力資源。我們講培訓(xùn)，培訓(xùn)只是人力資源開發(fā)當中一個部分，所以我們現(xiàn)在更多關(guān)注的是組織培訓(xùn)，不僅在課堂空間里，而且還需要其他多種形式，比如說角色演練、現(xiàn)場輔導(dǎo)、拓展訓(xùn)練等等。
需要什么樣的培訓(xùn)
員工培訓(xùn)發(fā)展，過去我們是作為一種福利待遇，實際上錯了。員工的培訓(xùn)、開發(fā)的投資是企業(yè)的一種人力資源投資行為，是對企業(yè)戰(zhàn)略資源的投資，投資最大的特點是需要回報，需要通過提升能力改善業(yè)績來回報的。同時培訓(xùn)也是一種激勵，是管理的一種手段。
企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的趨勢越來越朝著以能力的員工發(fā)展系統(tǒng)發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略逐漸涵蓋到培訓(xùn)的領(lǐng)域和范圍，包括全員參加和員工核心能力的建設(shè)。現(xiàn)在很多培訓(xùn)，在培訓(xùn)目的、計劃、層次上覆蓋的面是非常有限的，大部分培訓(xùn)局限在中高層干部隊伍的培養(yǎng)，老板更關(guān)注這些，但是殊不知真正面對客戶的、真正第一線打仗的是員工，員工的全員培訓(xùn)，崗位、技能的專業(yè)訓(xùn)練非常重要。
現(xiàn)在培訓(xùn)的管理狀況是缺乏體系。不少企業(yè)跟我談培訓(xùn)需求的時候說，今天我們遇到這個問題，趕緊做一個培訓(xùn)，明天遇到這個問題，趕緊做一個培訓(xùn)，結(jié)果是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。另外就是組織整體技能不夠，未來的競爭不是某一個人的競爭，而是一個團隊的競爭。真正資源的開發(fā)是開發(fā)一個組織，讓一個組織具有活力，讓團隊在人才結(jié)構(gòu)上能夠把各種不同專長的人員結(jié)構(gòu)化，這就是結(jié)構(gòu)化人力資源。
企業(yè)培訓(xùn)有哪些誤區(qū)?關(guān)鍵有兩個：一個是忽視行為的改變，再就是忽視團隊學(xué)習(xí)能力的建設(shè)。
整個企業(yè)培訓(xùn)目的只有一個，就是提高員工的績效。企業(yè)考核培訓(xùn)人員很有意思，這個年度組織了幾次培訓(xùn)，不同的員工參加的培訓(xùn)課時有多少，多少人參加了培訓(xùn)，對培訓(xùn)的滿意度有多少，基本就是這些。其實問題的核心應(yīng)該是你所受訓(xùn)的對象改變了多少，我們有沒有可評估的方式和方法。
培訓(xùn)體系如何建
培訓(xùn)體系無非是三個方面的內(nèi)容，第一就是內(nèi)容體系，培訓(xùn)什么;第二就是方法體系，用什么方法、手段培訓(xùn)，第三就是制度體系，培訓(xùn)不是某一個人的想象，或者認為重要、或者某個老板重視就去做，而是一個企業(yè)的法制。
我們的整個培訓(xùn)體系框架要解決四大問題：新員工培訓(xùn)如何系統(tǒng)化、管理者培訓(xùn)如何制度化、核心人才的培訓(xùn)如何專業(yè)化、業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)如何持續(xù)化。我們要建立一套完善的培訓(xùn)體系，包括整個培訓(xùn)的資源系統(tǒng)，環(huán)境、經(jīng)濟和企業(yè)面臨的狀況，還有各個部門，將這些基礎(chǔ)要素整合起來。有效的管理模式包括組織系統(tǒng)、員工發(fā)展、培訓(xùn)政策、培訓(xùn)管理、講師管理等，我們都需要思考，所以培訓(xùn)不是簡單地找個課程上，找講師講課就完了，這是一套系統(tǒng)。
到底從哪里開始建立這個系統(tǒng)?就是從明確組織的核心能力開始。我們對現(xiàn)有人力資源的狀況是不是了解，人力資源的標準和相關(guān)要求是什么，這些我們是不是清楚，如果清楚的話，對人才的選拔、業(yè)績的管理、員工的發(fā)展就非常清楚了。
在培訓(xùn)管理體系當中，我們要建設(shè)企業(yè)的核心能力體系，要對員工的能力進行了解，進行分析，能力符合要求的該怎么做;能力不符合要求的該怎么做，所以企業(yè)的人力資源管理的核心就是對能力的開發(fā)與管理，職業(yè)發(fā)展管理、員工績效管理也是能力管理，包括企業(yè)找到合適的人也是能力管理。績效管理系統(tǒng)建立了，培訓(xùn)體系多少也有培訓(xùn)制度，招聘也有制度，但是中國企業(yè)缺乏對能力管理的人力資源系統(tǒng)，而這恰恰是有效開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)。
對于培訓(xùn)規(guī)劃的要素，我認為有三個層面：組織系統(tǒng)、課程系統(tǒng)、內(nèi)部講師系統(tǒng)。組織系統(tǒng)，包括培訓(xùn)課程、人員、預(yù)算、教材、設(shè)備，這些不是簡單的工作，有一個標準化和規(guī)范化管理的問題。課程系統(tǒng)每個企業(yè)都不一樣，因為企業(yè)的類型不一樣，所處的階段和面臨的問題不一樣，當然有一些是通用課程，我們設(shè)計上可以豐富多樣，但一定要有針對性，符合戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。為什么特別強調(diào)內(nèi)部講師系統(tǒng)?未來真正能解決問題的還是靠企業(yè)自己的人，企業(yè)中的優(yōu)秀經(jīng)理人承擔著訓(xùn)練下屬、培養(yǎng)員工的職責。中國企業(yè)有很多方面不夠成熟，也可以借助外力，這也是非常必要的。
培訓(xùn)計劃怎么做
如何將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)計劃。這是培訓(xùn)經(jīng)理必須思考的問題，離開了企業(yè)的戰(zhàn)略，再做什么樣的培訓(xùn)計劃都是不管用的。而計劃成功了，你的培訓(xùn)也就成功了一半。
做培訓(xùn)要對企業(yè)的戰(zhàn)略非常了解，為什么叫基于戰(zhàn)略的培訓(xùn)管理?因為清楚公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程，才能對企業(yè)提供支持和服務(wù)，你對企業(yè)的戰(zhàn)略不了解，做培訓(xùn)有什么意義?工作目標就是要建立企業(yè)與個人雙贏的培訓(xùn)體系。什么是雙贏?一方面滿足公司老板的需求，也就是戰(zhàn)略的需求，同時滿足員工個人成長的要求。這兩者之間找到一個平衡點，要了解公司的目標和員工的目標，必須和茸度績效考核掛鉤。
培訓(xùn)內(nèi)容大致分三個層面：態(tài)度、知識、技能。制定培訓(xùn)計劃有四個要素：培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、選擇有效的培訓(xùn)資源、獲得公司管理層的絕對支持。
不管做什么培訓(xùn)計劃，最后要評估審核，是否我們的培訓(xùn)計劃讓大家共同參與了，是否取得相關(guān)人員的合作和幫助，所分析的信息是不是準確，是否有太多的變數(shù)和不切實際的前提，執(zhí)行的前提是否明確，是否和公司的政策目標方向一致，是否有足夠的預(yù)算，培訓(xùn)如何進行等等。
培訓(xùn)管理體系建設(shè)的目標
1、員工培訓(xùn)及發(fā)展管理手冊。
2、成立培訓(xùn)管理委員會。
3、規(guī)劃培訓(xùn)課程體系。
4、編寫培訓(xùn)管理標準操作流程。
5、完善內(nèi)部講師管理制度。
6、建：主員工自學(xué)中心。
7、編寫核心培訓(xùn)課程教材。
培訓(xùn)效果怎么評估
培訓(xùn)重要的就是要應(yīng)用，怎么應(yīng)用起來，就是要加強追蹤評估。評估四個方面：學(xué)員的反應(yīng)、學(xué)員當場的學(xué)習(xí)成效、學(xué)員的行為有沒有明顯的變化、組織的績效有沒有提高。這就要規(guī)定一個程序，比如培訓(xùn)的有效性和效率性如何評估。第一，誰對評估負責。人力資源部做什么，業(yè)務(wù)部做什么，企業(yè)真正的人力資源主管就是一線部門經(jīng)理。對員工能力和績效的分析是建立在曰常基礎(chǔ)上，績效評估解決工作結(jié)果問題。第二，解決能力的問題。哪些能力成長了，哪些能力不夠，這恰恰就是我們做評估的關(guān)鍵點。
衡量培訓(xùn)效果有幾個標準，一般來說包括結(jié)束時的感受、工作習(xí)慣、組織習(xí)慣、企業(yè)的核心能力和企業(yè)的經(jīng)濟效益。這些方面都可以設(shè)定相應(yīng)的評價工具。
最后就是培訓(xùn)工作的回顧總結(jié)。當有效評估體系建立了、當相應(yīng)的培訓(xùn)實施了，我們關(guān)心的是什么，是培訓(xùn)工作如何回顧，公司年度培訓(xùn)工作怎么做，年中培訓(xùn)怎么做，部門季度怎么做，都要制度化。
我們要求培訓(xùn)，就像我們吃飯一樣，是一種能量的積蓄，是勢能的積累，我們一方面要找到合適的人，更重要就是在戰(zhàn)爭中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭，在實戰(zhàn)中長知識、增才干，特別要關(guān)注員工核心能力的設(shè)計、開發(fā)、養(yǎng)成，這樣才能支持企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略。
