俗話說“師傅領進門，修行在個人”。這里，“師傅”一詞由來已久，在字典中解釋有二：其一，工、商、戲劇等行業中傳授技藝的人;其二，對有技藝的人的尊稱(詳見商務印書館制《現代漢語詞典》1032頁)。然而，如此一個極具人性化的關系卻存在于諸多現代的企業的員工培訓流程中，并且經久不衰。而員工的崗前培訓只是一個匆匆開始而又草草結束的過程，在了解過背景資料和基本要求后更多地要靠在以后的試用期或更長的時間中去向老員工請教學習。

然而，這種現象的產生可從兩個角度分析成因：

其一，文化背景：企業對員工的培訓意識直接受社會教育環境和管理者自身因素的影響。而社會當前的教育體系是以非實用導向的基礎教育為主的，例如：做為不同專業的專、本科生，可能一輩子都用不上的高等數學卻一定要花好多時間去學，否則就不能畢業。感同身受，畢業前的一次大會上，校領導義正詞嚴地說：我們的學生樣樣都要會，要全面發展。而時過境遷后這才發覺，所謂的全面發展只不過是各種各樣的蜻蜓點水罷了，在實際工作中可用者甚少，依舊是門外漢……

所以說，在大環境中我們對教育的理解就是一個“師傅領進門”的過程，從而影響許多企業以至于領導者對員工“入門”培訓的重視程度，僅當做“雞肋”去看待。

其二，實際利益：從小環境中，做為每一個企業都會考慮這個問題――成本。員工的培訓是一個投入人力、物力很大的事情，尤其是大規模長時間的培訓。所以很多情況下選擇了“拿來主義”和片面的“實踐出真知”兩條路，即：招聘中選擇素質相對較高的(招聘要求中以有工作經驗為多)員工并讓其在實際依靠求學于老員工去完善自己，熟悉流程以達到工作要求，從而節省開支。因為企業的重點放在用人而不在培養人上。當然，這不失為一種低當前成本下的辦法，而同時也恰恰忽略了一句古語――磨刀不誤砍柴工，如此的做法對企業的長期發展是十分不利的。

因為，在這中間加入了更重要的“人”的因素。人是多種多樣的，人的處事方法和態度也會不盡相同，從而會在一個個小的團隊中會形成不同的風格或是思想。同時在這種本無規范可言的前提下會把所有原有的東西在新晉員工中潛移默化地形成各種不同規范去執行且無優劣可言得不償失。例如：之前朋友新就職于某商超類企業，在簡單的培訓之后上崗。某次訂貨中，按正常方式操作卻把A訂單發給了B廠商造成企業不小的損失。而在事后分析中發現：原培訓過程中本就沒有培訓過該流程，而且經理也沒有提出過一個具體流程。而同時有許多數據本身就是錯誤的，只不過老員工知道注意罷了。

從此案例可以發現：第一，企業對員工崗前培訓不到位，只知道做什么卻不知道如何去做;第二，實際工作中的傳幫帶在無標準下也十分難以完善，而錯誤卻一再積累。從人性的角度講:熟悉形成麻木，麻木造成忽略，在監管力度不足的情況下忽略導致失誤又是很自然的事情――這就是“人”的因素。也正是企業過多的依賴于無標準的規范去教育員工才導演了如上的案例。

言及至此，“雞和蛋”的寓言似乎更具諷刺意義：某師在課堂上問一調皮的學生：世界上是先有雞還是先有蛋?學生不屑地回答不知道，同時反問：老師，您知道嗎?師言不知。哄笑之余，學生致疑，老師都不知道，自己怎會知道?師答：我們的不知道是不同的，我是知道我不知道而你是不知道自己不知道……

在感受尷尬的同時，也相信會有不少人和這個學生一樣，在“不知道自己不知道”的新企業新環境的機遇中品味著像沒頭蒼蠅一樣的尷尬，然而造成這種結果的直接原因就是企業培訓不到位。

那么，帶著這層尷尬我們反觀企業：職前培訓目的何在?

第一，讓員工知道自己要做什么，如何去做。

筆者親歷過許多職前培訓，然每每的重點都是設在背景資料或是發展史回放上，用一堆數字把企業的一種成就感強加到受訓者身上，并推寵其為“企業文化”。而做為員工最需要了解的東西――業務操作流程卻提及堪少以至不提。試問：要一個連要做什么如何去做都不清楚的員工如何為企業全力服務?

第二，企業文化溝通和理念的融合的開端。

具體的企業都是個性化的共性平衡體，而新晉員工無論是剛畢業的學生還是同類轉入人員，上至高管下至普通員工都是相對個性化的個體，在不打破企業團隊生態平衡的前提下都要對其實現共性統一，這個過程就是企業文化和經營理念的融匯貫通。而做為職前培訓(尤以某些企業相對較短的培訓來說)則應成為一個好的開始。而這一點，做為許多企業來說做得的確差強人意，更有堪者則視其為無物。但最可怕的是企業管理和決策者根本沒有這個意識(尤以中小企業)。

綜上觀點，筆者希望我們的管理者適時從“修行在個人”的為了培訓而培訓的思想中解放出來了。為了企業的發展，從人力資源開始認真走好每一步，注重崗前培訓，我們共勉!

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