任何企業(yè)領導都知道培養(yǎng)技工能力，提高技工素質太重要了，但實際上卻很少兌現(xiàn)對技工的培訓，不得以外送技工去學習，數(shù)量也極其有限。說起技工培訓，工人們卻得委屈，領導們也覺得委屈，技工培訓，一個好沉重的話題。

對于技術培訓，各年齡段技工反映出來的問題各不相同：青年技工想學習苦于沒有機會;中年技工想學習苦于沒資金;50歲以上的員工沒有學習的欲望。

對此，企業(yè)領導也有難言之隱。筆者在采訪中鐵十六局集團二公司總經(jīng)理王洪江時，他說：企業(yè)確實應該對技工進行培訓，現(xiàn)在的員工太缺乏技能了，可是，我花巨資把員工培訓成才了，他會始終忠實于這個企業(yè)嗎?市場經(jīng)濟社會更多地強調(diào)人的利益，現(xiàn)在國家允許人才流動，工人們一旦掌握了一兩種高技能，我們單位一月給他兩千，別的企業(yè)一月給他八千，他馬上就會走。在我們的企業(yè)里已經(jīng)有過不少這樣的例子。

就技工培訓，不能不說技工的要求是正當?shù)模瞎と说脑孤曒d道是可以理解的，也不能不說行政領導的擔心是正常的，但并不是沒有辦法的。筆者以為，對技工培訓采取以下幾種方式也許是會有效。

一是培育讓員工認同企業(yè)文化。大企業(yè)是好，但大企業(yè)的容量是有限的，不是誰想去就可以去得了的。一個有技能的員工，在這個中小企業(yè)里也許顯得技術高超，企業(yè)會把你當成寶貝，但到了大企業(yè)里也許就顯不著你了，你在那里的工資也許還不如這里高，你在那里受到人們的尊重也許還不如這里多。光靠待遇也未必留得住人，他在曾培養(yǎng)了他的這個單位里待不久，那么人家會想，到別的單位也不會忠心，不忠心的人，人家也未必就收留他。關鍵是要有一種相同的價值觀，有一個共同的認知，這是使企業(yè)產(chǎn)生凝聚力的中心。有了這樣的企業(yè)文化，不能絕對地說有高技能的人就不會走，但起碼可以說，大多數(shù)人不會在利益的驅動下輕易放棄培養(yǎng)了自身成長的企業(yè)。

二是技工培訓要多安排在冬季。一般企業(yè)高產(chǎn)時期都在春夏秋這三個季節(jié)，到了冬天也許就閑一些，尤其是建筑企業(yè)，到了冬天，因為氣候的原因，許多項目不得不停工，這時企業(yè)有時間了，社會上卻很少再有各類培訓班了。而在春夏秋這三個季節(jié)里，社會上的各種技能培訓班不少，而企業(yè)里因為正是大干的時候，又抽不出人員來學習。如果培訓機構能夠作一下市場調(diào)查，或者是企業(yè)能夠主動和培訓機構去溝通一下，這些倒不是很難解決的問題。然而，卻沒有人愿意主動走出這一步。

三是在實踐中學習也不失為一種好方法。技工培訓，不一定非要送到一個能發(fā)證的班上去學習才叫學習，而在實踐中學習有時候它的效果比課堂上學習的效果還要好。一些有發(fā)證權的培訓機構也可以把培訓班辦到車間，辦到工地，辦到現(xiàn)場。這樣既不影響企業(yè)的正常工作，也能起到培養(yǎng)技工的效果。尤其是四十歲以上的員工，他們的文化程度普遍不是很高，要讓他們坐在教室里學習，還不如讓他們在實踐中操作;而對于那些年輕的技工來說，一邊學理論，一邊干工作，要比他們學完理論再回頭實踐要掌握的快。所以，現(xiàn)場辦班，不失為一擠良方。