以新員工社會化方式為基礎和探索的源頭，采取一些有效的舉措解決新員工培訓問題，將會達到事半功倍的效果。

一、轉變觀念，分析培訓需求，重視員工培訓

開展新員工培訓，首要問題是明確目標，端正方向。很多醫院的新員工培訓之所以收效甚微，很大程度上是因為目標不明確、資源不集中、內容缺乏針對性、評估不到位等。要解決這個問題，要根本性、系統性地去構筑培訓的目標體系。一般的新員工培訓更多是側重于知識層面，或者涉及態度、行為以及績效層面，但如何改變員工的態度和行為以致對績效有所貢獻呢?新員工主要是思而學大學生和其他學歷的畢業生，他們的共性就是沒有什么社會經驗，卻具備一定的理論知識基礎。

二、擬訂培訓計劃，完善培訓策略

1.樹立以戰略為導向的培訓理念。科學的培訓發展體系應該是以績效為導向、以能力為驅動的。首先，培訓的內容應該根據業務發展的動態變化而確定，使員工培訓不僅是作為戰略溝通和貫徹的工具，更是針對醫院的核心能力的需要。其次，醫院應該引入“能力”的概念，將員工培訓與員工的實際工作要求、員工的績效和職業生涯發展相結合，讓新員工從被動的“要我學”的觀念轉變為“我要學”，使員工通過培訓，不僅可以提高他們的技能，提升他們的績效，同時也增強他們的自信和對工作的滿意度。

2.提供職業生涯設計。越來越多的新員工表示，進入醫院最看重的并不是現在醫院能給多少錢，而是自我的發展機會。

3.加強新員工入職培訓過程管理。首先，對培訓要有全面計劃和系統安排。管理者必須對培訓的內容、方法、培訓師、教材、參加人員、經費和時間等有一個系統的規劃。其次，要選擇具備扎實專業知識、較豐富實踐經驗和較高培訓技巧的培訓講師。專業知識的豐富與否直接影響培訓的內容，培訓技巧和實踐經驗的豐富與否會影響培訓的效果。再次，要為培訓創造良好的培訓環境。最后要在培訓活動實施前對培訓所涉及到的物品進行總體檢查，確保培訓能正常進行。

4.確定針對性的新員工入職培訓內容。新員工入職培訓是員工進入醫院后接觸到人力資源管理的第一個環節。新員工只有逐漸熟悉、適應組織環境和文化，才能明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動醫院的發展。醫院必須確定具有針對性的、完善的培訓內容。具體包括：醫院基本情況及相關規章制度;員工日常基本禮儀與工作職責等基礎知識;崗位知識與技能的培訓;醫院文化的培訓。通過對新員工醫院文化的培訓，能防止新員工價值觀和醫院文化的沖突，主動促成新員工與醫院其他老員工在思想和行動上保持一致，改變新員工與醫院文化不相適應的個人作風、態度和價值觀。

5.選擇靈活多樣的新員工培訓形式。新員工入職培訓不僅包括課堂教學，還包括角色演練、現場輔導等多種形式，不同的形式適用于不同的個人、不同的問題，產生的效果、花費的成本也各不相同。在對新員工進行培訓時，必須結合培訓內容和培訓對象等因素選擇恰當的培訓方式：第一，對于醫院基本情況的介紹可采用現場參觀、講解、親身體驗等形式;第二，新員工職業基本素質培訓可以由醫院內部領導、老員工與新員工座談，采取現身說法或演講的形式;第三，團隊與溝通的培訓，可以采用游戲等方式;第四，融洽新老員工的氣氛，可以采用文娛、體育等多種形式;第五，對于崗位工作職責的培訓，科主任可以采用講解、演示、示范操作等形式進行。

三、建立完善的新員工入職培訓效果反饋及評估體系

培訓重要的是應用，如何應用、應用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。新員工入職培訓的最后一個環節是對培訓效果進行評價。培訓效果的評價通常包括四個方面的內容：學員的反應、學習成效、行為有沒有明顯的變化、績效有沒有提高。對于新員工整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，可以組織受訓者進行討論，從中了解受訓者對課程的反映;第二階段，主要評價受訓者的學習效果和學習成績，可以采用考試的形式進行;第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果。

四、提供崗位輪換的機會

對于初次接觸社會的很多學生在確定工作的時候，并不是非常清楚自己究竟適合什么工作和崗位。雖然學的是A專業，但是更適合自己專業工作的情況已不罕見。如果能對新進大學生設定一年的輪崗鍛煉見習期，提供大學生輪崗見習的機會，在不同部門不同崗位進行實習。通過輪崗不但讓新員工更全面地了解醫院情況，更使人力資源部門了解員工本人的專業特長，以安排更合適的工作崗位使其體現個人價值，初步實現企業與個人的“雙贏”。