培訓(xùn)按內(nèi)容可以分為知識類培訓(xùn)、技能類培訓(xùn)和素質(zhì)類培訓(xùn)。知識培訓(xùn)是指對員工實施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識等的培訓(xùn);技能培訓(xùn)指對員工進行崗位職責(zé)、操作規(guī)程和專業(yè)技能等的培訓(xùn);素質(zhì)培訓(xùn)指對員工實施心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會學(xué)等的培訓(xùn)。

從培訓(xùn)內(nèi)容來看，不符合公司實際需要對員工的發(fā)展需求

內(nèi)容是培訓(xùn)的核心和關(guān)鍵。很多企業(yè)培訓(xùn)之所以收效甚微，最重要的原因是培訓(xùn)內(nèi)容脫離公司實際發(fā)展需要，遠離業(yè)務(wù)實踐;或者對員工來說過難或過簡單。

技能培訓(xùn)的作用比較明顯，能在短期內(nèi)帶來效益。而且，技能培訓(xùn)的針對性、實用性較強，有利于員工將培訓(xùn)所學(xué)遷移到實際工作中。培訓(xùn)效果的評估、培訓(xùn)考核等相對簡單，因此，培訓(xùn)內(nèi)容和課程的設(shè)置也較容易，針對崗位技能需求和員工發(fā)展?fàn)顩r組織相應(yīng)的培訓(xùn)即可。而其他培訓(xùn)，尤其是素質(zhì)培訓(xùn)，則著眼于員工綜合素質(zhì)的提升、員工和企業(yè)的長遠發(fā)展，不能起到立竿見影的效果，培訓(xùn)評估、考核相對復(fù)雜，培訓(xùn)是否能否轉(zhuǎn)化為實實在在的生產(chǎn)力，培訓(xùn)內(nèi)容則起著至關(guān)重要的作用。如果培訓(xùn)內(nèi)容脫離企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、無視崗位對員工的實際要求，這樣的培訓(xùn)只能是浪費時間和精力。

企業(yè)高層對培訓(xùn)重視不夠

所謂的拓展訓(xùn)練，無非就是游山玩水，而其他的培訓(xùn)，也沒有為企業(yè)的發(fā)展起到什么作用。老總對培訓(xùn)的這種態(tài)度，無不反映了他的價值觀。培訓(xùn)是一件可有可無的事情。假如讓老總把公司各項管理職能做一個重要性排序的話，培訓(xùn)無疑是排在最后面的。價值觀決定了人的行為，也就不難理解，為什么培訓(xùn)方案不被審批，培訓(xùn)預(yù)算總是不斷“縮水”了。

高層的這種價值觀念和行為方式會導(dǎo)致的后果：其一，培訓(xùn)計劃不能實施，工作無法有效展開。其二，影響公司的企業(yè)文化。老總的言傳身教勢必會對員工產(chǎn)生重大的影響，員工上行下效，形成對培訓(xùn)漠不關(guān)心、事不關(guān)己的態(tài)度，無法對培訓(xùn)工作獻出該有的熱情。得不到企業(yè)老總的支持，培訓(xùn)工作的順利開展是無法想象的。

受訓(xùn)者內(nèi)部動機不強

明文規(guī)定了培訓(xùn)考核制度，卻仍有許多員工用各種理由和借口請假，無法保證令人滿意的出勤率;即使參加培訓(xùn)的一些員工，往往也是精力不集中，表現(xiàn)得心不在焉，興趣索然。

這表明員工接受培訓(xùn)的內(nèi)部動機不足。內(nèi)部動機是指由員工內(nèi)在的需要引起的動機。例如，員工的求知欲、對培訓(xùn)的興趣、改善和提高自己能力的愿望等因素。內(nèi)部動機能促進員工積極主動地接受培訓(xùn)，吸收、消化培訓(xùn)知識為我所用。外部動機是指員工由外部誘因而引發(fā)的動機。例如，員工為了在考核時得到較好的評價，或者為了避免培訓(xùn)缺席所帶來的懲罰等而參加培訓(xùn)。

一般來說，具有內(nèi)部動機的員工對待培訓(xùn)的態(tài)度具有自主性、自發(fā)性;而只有外部動機的員工則具有誘發(fā)性、被動性，對培訓(xùn)本身的興趣較低。內(nèi)部動機比外部動機對員工的促進作用更持久、更強大，在遇到困難或干擾時，受內(nèi)部動機驅(qū)使的員工更能夠堅持，想方設(shè)法克服困難，以保證從培訓(xùn)中有所收獲。

任何外界的要求、外界的力量都必須轉(zhuǎn)化為員工內(nèi)在的需要，才能成為員工學(xué)習(xí)的推動力。因此，企業(yè)的制度和規(guī)定是達到培訓(xùn)效果的必要不充分條件，有了制度，還不能忽視人的因素。培訓(xùn)也應(yīng)注意“人本主義”，將 “以培訓(xùn)對象為中心”作為培訓(xùn)工作的基本原則之一。