企業培訓不應是盲目的，非系統的，任何企業花在培訓上的資金都是非常寶貴的，即使企業內部的人力資源部門不擅長做這些，也一定要硬著頭皮做，反復討論、修訂。也可以請專業機構外協完成，雖然是有償的，也比盲目展開的培訓省費用、效果好”。

下面探討如何做企業培訓系統規劃。

一、培訓班子

一個企業的培訓組織系統應該不僅僅是設一個培訓專員，大企業也不只是成立一個培訓部或培訓中心那么簡單，關鍵是要考慮清楚培訓的目的是什么。組織系統內不僅需要專門的培訓經理，還需要組織內其他成員的配合，尤其是企業高管應該在企業培訓組織系統內承擔一定的責任，只有這樣，才能有效的推進培訓工作的實施。很多企業領導自己很少參與到具體的培訓活動中，我覺得至少應該自己率先做起培訓師來，還要參與到培訓需求認定和培訓規劃之中。企業中只有老板和高管才知道企業的未來向何處去，企業最欠缺的的什么？也只有老板才能決策在哪些方面花多少錢。作為培訓經理，必須要很好地理解老板的意圖，做好細化和實施的工作。

二、培訓講師

在培訓組織系統中，培訓師是一個關鍵要素，講師的水平以及授課內容的適應性決定了培訓的效果。目前，多數中 小企業培訓以外部聘請講師為主，而沒有有意識地去挖掘企業的內部講師。其實，工作是最好的學習，實踐是最好的培訓。在企業培訓中，講師隊伍的組建，最好的辦法是內部講師和外部講師兼用。內部講師通過培訓完成企業文化和業務的傳承，外部講師通過培訓帶來管理理念的提升。很需要強調的是，培訓不一定是講課，方法學習、工具訓練、經驗分享、案例討論，都是培訓。企業內部有一技之長的人都可以擔當一定的“培訓師”任務。只有自己企業的人才最了解自己的企業，知道企業中存在的問題，培訓才最有針對性。

請外部講師一般是下列三種情況： 1. 需要外腦來幫助企業轉換思路長期在一個企業工作的人，會深受本企業的影響，在思考問題時不自覺地會產生很多思維定式。這種思維定式嚴重地束縛了思想，阻礙了企業的發展，請高水平的外部講師來和本企業的人交流思想是非常重要的。 2. 有些培訓課程不適宜內訓講師講俗話說，外來的和尚好念經。不是所有的課程都是內訓師比外聘的講師更合適。由于內訓師也是企業的員工，所以有些敏感的話題不太適宜講，而且講了也沒有太好的說服力。這時，外聘的講師會被認為講得比較客觀，比較有說服力，也很好地避免了企業中的矛盾。 3. 非常專業和高層的培訓課程，本企業沒這方面人才

一個企業不可能在所有領域都有很優秀的專家。但企業對培訓的需求是無限的，這就需要聘請一些外聘的專家來進行補充。

培訓講師還是應該本著，本企業內部為主，外聘為輔的原則。很多基層員工的培訓都應該是內訓師的職責。如果給新員工講本企業的規章制度都需要外聘講師，就只能說明內訓師是不合格的。

三、培訓對象

企業培訓不能理解為員工培訓，需要學習和培訓不僅是員工，領導干部更需要學習和培訓。企業對領導干部的要求不一般員工要高得多，一般員工能力差帶來的影響是可以承受的；領導干部能力的欠缺給企業帶來的一定是災難性的后果。所以企業的培訓計劃中一定要把更多的資源投入到決策和管理人員的培訓中。

對于同一個課程，領導干部和基層員工的培訓需求是不一樣的，而且學員的接受能力上的差別也是很大的。培訓經理一定要規劃好課程針對的目標，考慮學員的接受程度，不然就得不到好的效果，而且會打擊員工的自信心。

四、培訓課程的制定

培訓課程不是越多越好，越高端越新穎越好。因為任何培訓都是有成本的，不光是財務上的成本，還有時間上的成本。所以課程的設置優先安排最需要的課程。

培訓課程是要解決某些特定的問題的，能解決實際問題的課程就是好課程。請了一堆名師，講了一大堆絕對而沒用的真理只能是浪費資源。

從課程的長遠規劃中，一定要全面，把人才培養成全面的人才。既要有專業技能、又要有較高的個人素質，還需要有團隊協作的能力。

五、培訓效果的評估、反饋和修正

中國古人說：十年樹木，百年樹人。培訓是一個長效機制，不像營銷業績那樣直觀和立竿見影，如果沒有對培訓內容的評估，那就無法了解培訓的好壞，自然也就無法保證培訓能夠達到預期的效果，所以，必須建立培訓效果評估系統，及時對培訓效果進行評估，并從中找出改進的辦法。

培訓的系統規劃不是短時間內就可以完成的，