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所謂培訓遷移，主要是指接受培訓者將在培訓的環境中學到的知識、技能、 態度等，有效地運用到工作中去的程度，如何真正做到學以致用是培訓遷移的關鍵。作為一培訓師，筆者經常反思：為什么很多公司在培訓中投入了大量的人力物力后，所得到的結果卻是“培訓”變成了“陪訓”，在課堂上即使培訓氣氛如何令人滿意，但一到應用到工作上卻變得如此難以實施，作為企業，都想通過培訓能夠改進員工績效，提高組織的生產率，通過培訓獲得的新知識、技能、行為和態度如果沒有或不能遷移到工作中或在一定時間內不能維持，那么培訓的價值是很小的，如何讓培訓遷移是效果導向呢？

一、培訓遷移概述

在培訓遷移的過程中，主要經歷四個階段：培訓前動機（趨向于掌握培訓課程的有意努力）、學習（掌握培訓課程內容的過程）、培訓績效（對在培訓中所學內容的測量）和遷移結果（受訓者接受培訓后在實際工作中的表現），這樣完整的四個階段，正好符合 PDCA 循環，在其環節任河一處出現問題都可能導致培訓效果打折扣。

從培訓遷移的類型來看，一方面是近遷移，將學習運用于相似的情境，近遷移的理論依據是等同因素理論是培訓可以通過改進與實際情境相對應的刺激、反應和條件等因素的程度來提高培訓效果，這就需要實戰派的經驗分享和課程中的演練；另一方面是遠遷移，通過培訓掌握原理以便能夠解決新情境中的問題，培養舉一反三的能力，遠遷移的理論依據是原理理論是培訓應該關注解決問題所必要的一般原理，以幫助學員在遷移環境中運用原理解決問題。影響遷移的三種自變量：個體變量、動機變量和環境變量，其中個體變量中有控制源、自我功效2個因素；動機變量中有職業生涯/工作態度、組織承諾、培訓決策/反應、培訓后干預4個因素；環境變量中有組織的支持、持續學習文化和任務限制3個因素。

二、正確看待培訓

要做到培訓遷移效果導向，首先要樹立良好的心態，正確看待培訓，培訓師只是提供了一道豐富的晚餐，如何去吃？還是要靠學員自己的。其實，培訓更多的是保健品，并不只是療傷藥，硬向培訓要直接產出的做法，只能說明企業的高度還差了點，企業經營的任何一個環節，都做不到“一肩擔盡千古愁” 從知行合一的角度講，培訓主要做到的是要讓人“知”，到于由知到行，卻是和企業自己的復雜系統相關的了，培訓永遠不能單獨解決，由知到行的問題，就是培訓師如何幫助企業，或者幫助我們的學員把接受到的培訓知識轉移到實際工作中的應用，由知到行，是一個長期和痛苦的實踐過程，解決這個問題的核心是企業自身，培訓師會有幫助，但能幫助多少，我們自己心知肚明，優秀的企業也是明白的。你會發現優秀的企業重視培訓工作，但卻不會為難培訓工作，也不是為了培訓而培訓，因為員工關注腦袋和口袋，企業關注效益，所以效果是關鍵。