要是問一句“什么是人力資源的六大模塊”，相信大部分人力資源從業(yè)者都能勉勉強(qiáng)強(qiáng)的答上來(lái)，可是要是再問一句“什么是人力資源中的核心模塊”，可能迅速答上來(lái)的就不多了。這是因?yàn)橹袊?guó)人都喜歡講究形式，口號(hào)化、概念化的東西都能記得住，管理師考試時(shí)一定會(huì)問六大模塊，盡管主考們自己從來(lái)也都不可能做過(guò)人力資源;而人力資源主管們?cè)谡衅笗r(shí)也一定會(huì)問這六大模塊，盡管可能連他自己也還不知道。在實(shí)際工作中，能把知道的東西做到的人卻猶如鳳毛麟角。這就是中式管理的現(xiàn)實(shí)。
其實(shí)，要弄明白這個(gè)問題，還得從人力資源部門的職位設(shè)置說(shuō)起。在大家熟悉的常見的人力資源管理職位中，有人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理，但這兩個(gè)職位的任職資格是你必須具備六大模塊的運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)和能力。除此之外，還有招聘主管、招聘專員、招聘文員，但卻沒見有那個(gè)單位設(shè)置招聘總監(jiān)的，要是有，這個(gè)總監(jiān)可能也就跟一個(gè)跑腿打雜的也差不多了。這就足以說(shuō)明，盡管招聘很重要，但卻不是企業(yè)最重要!
再說(shuō)薪資績(jī)效吧，很多企業(yè)都有勞資專員、績(jī)效專員，勞資主管、績(jī)效主管，可就是沒有勞資和績(jī)效總監(jiān)。這是因?yàn)椋还苷衅敢埠谩⑿劫Y也好、績(jī)效也好，只要一開始設(shè)計(jì)完善好制度流程標(biāo)準(zhǔn)，然后再安排有人去維護(hù)其運(yùn)行就行了，所需的技能其實(shí)并不高。這些職位的發(fā)展并不大。這一點(diǎn)，很多在企業(yè)里淪落為招聘主管的HR經(jīng)理或總監(jiān)們值得警惕!
其實(shí)，從六大模塊的功能現(xiàn)狀來(lái)分析，大部分企業(yè)的招聘工作都無(wú)一例外地體現(xiàn)為“擺攤設(shè)點(diǎn)”，很多面試考察的機(jī)會(huì)不是其他直線部門的，就是老板的，工資績(jī)效大多也是直線部門或者老板說(shuō)了算，人力資源部的招聘者們根本沒有話事權(quán)、工資權(quán)和錄用權(quán)。而且，因?yàn)橛霉せ牡目陀^存在，99%的企業(yè)人力資源工作者都是淪落為直線部門的招聘文員。要么就是為無(wú)知的現(xiàn)場(chǎng)主管們頻繁制造的勞資糾紛去擦屁股，然后再陷入不斷招聘、長(zhǎng)期招聘的惡性循環(huán)中。
但是，培訓(xùn)就不一樣了。在企業(yè)里，培訓(xùn)專員是個(gè)最常見的職位，沒有這個(gè)職位的企業(yè)肯定沒有人力資源部，設(shè)置培訓(xùn)經(jīng)理、培訓(xùn)總監(jiān)職位的企業(yè)更是大有人在，有些企業(yè)甚至還設(shè)有培訓(xùn)總經(jīng)理職位。更有甚者，很多在企業(yè)擔(dān)任培訓(xùn)管理職位的人因?yàn)橥獠抠Y源接觸多，極有可能發(fā)展成一個(gè)專業(yè)的管理培訓(xùn)師。培訓(xùn)工作的重要性和前景由此可見一斑。
在現(xiàn)代企業(yè)里，作為一個(gè)戰(zhàn)略部門，人力資源管理承載的是企業(yè)人力開發(fā)的戰(zhàn)略職能，培訓(xùn)自然也就是人力資源開發(fā)的最主要手段。培訓(xùn)做得好，人員就會(huì)相對(duì)穩(wěn)定，招聘自然就會(huì)較少，成本也就直接降低，工作效率也會(huì)跟著提高;尤為值得一提的是，培訓(xùn)做得好，企業(yè)的思想理念及產(chǎn)品工藝精華等關(guān)鍵要素都能得以順利傳播和層層沉淀，企業(yè)文化就會(huì)相對(duì)健康，優(yōu)勢(shì)文化也將迅速形成，內(nèi)耗下降，企業(yè)的影響力凝聚力指數(shù)也會(huì)大幅度提升，簡(jiǎn)直是有百利而無(wú)一害。其他諸多問題也就迎刃而解。在這個(gè)層面而言，培訓(xùn)，就是企業(yè)人力資源六大模塊中的核心模塊!也應(yīng)該是企業(yè)HR管理中的重中之重!
