觀念上普遍存在的誤區：

1.為他人做嫁衣

企業中人才的高流動率使管理培訓工作的人面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓工作上，培養了需要的人員，但卻留不住人才，最后為別人做嫁衣，得不償失。這樣一來，即使認識到培訓對企業的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。另外，對于“沒招好人”這個問題，有些高層管理者認為只有通過人員調整來解決，而不是通過培訓來解決。

2.培訓是一種福利

福利是對主要利益的附加，例如對薪資的附加，常見的福利如交通補貼、餐費補助、醫療保險等等。現今很多人只關心工資水平，至于有沒有培訓則無所謂，而培訓期間的優厚待遇，使人們常常把培訓當成了一種福利。究其原因，是很多人沒有充分感受到工作競爭的壓力。將培訓視為一種福利，自然就不會發揮出培訓應有的作用。

3.對培訓的錯誤理解

某些企業的領導認為培訓就是組織理論學習和政治思想教育或者是某些技能的學習，無需與企業的長期發展目標聯系起來。企業的培訓由這種舊的觀念引導，沒有將培訓作為企業發展的動力，僅僅著眼于企業的短期需求，沒有長遠的目光，顯然跟不上企業的發展步伐。

培訓中存在的問題

1.培訓需求不明確

對許多的管理層來說，培訓工作“既重要又茫然”，根本的問題在于企業對自身的培訓需求不明確但又意識到培訓的重要性。企業對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。很多企業只是當公司在管理上出現了較大的問題、經營業績不好的情況下才臨時安排培訓工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益。 對于培訓需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓的要求，公司的人事部門簡單予以同意或反對；一些公司人事部門不進行需求分析，只憑經驗和模仿他人而機械地制定本公司的培訓計劃，或者按照前一年的計劃來制定，不根據實際情況制定今年的計劃；有的公司對培訓需求的界定甚至只根據老總的一句話。總之，公司沒有將本公司發展目標和員工的生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓。 培訓前不進行細致深入的需求分析，對課程及設施不進行合理的設計，以至于培訓需求不明確、某些企業的培訓變成一種救火式、應急式、毫無規矩、偶然的工作。

2.培訓設置不合理

我國企業的培訓目前仍處于初級階段，無論在培訓老師、課程設置還是培訓方法上都存在不足。 授課教師一部分是在企業中成長起來，有足夠的實踐經驗，但是在理論和教學方法上卻火候不足；一部分是大專院校的老師，擁有足夠的理論知識卻缺少實踐。 在培訓方法上，企業大多運用傳統的模式授課，“老師講，學員聽，考試測”，從而產生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對培訓的興趣。當前的教育培訓都是以學習和掌握既有的知識和技能為中心，不能開發學員的創新能力，而培訓的深層次作用恰在于開發學員的創新能力。國外探索出的討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓等方法值得我們借鑒。 同一培訓班的學員也常常出現水平參差不齊的現象，使培訓班的進度難以協調，效果不顯著。培訓的課程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前幾年的課程，這也反映了需求分析不足。

3.監督手段不利和溝通渠道單一

對企業來說，當培訓進入實施階段，需要對培訓進行監督，實時反饋學員的學習信息，在不斷反饋過程中不斷改善。而實際情況是，培訓一旦開始后就很少有人過問，直到培訓期過后進行簡單的考試測試一下。對學員來說，培訓中缺乏溝通。同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好、獲益匪淺，而有的學員卻所學甚少，就是因為溝通存在問題，在課程學習前沒有好好準備，在學習中沒有對本企業中的問題或者沒完全聽懂的問題與培訓老師或者班上其他學員進行討論。

4.培訓評估機制不健全

目前企業培訓存在的最大問題在于無法保證有限的培訓投入產生出理想的培訓效果，培訓的效果難以評估。 由于人們較為重視的是培訓資金投入的問題或者如何改善培訓的方法和技術問題，許多的企業沒有將精力放在培訓的評估工作上，沒有認識到培訓評估工作的重要性。大多數的企業并沒有建立完善的培訓效果評估體系，對培訓效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調查。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在培訓上的巨大投入并沒有收到預期的回報。

主要的問題如下：

首先，培訓效果的評估投入不夠。多數的企業已經認識到了有效的培訓評估需求，但對培訓評估的投入還不夠；或者不知道從何處著手來進行評估，將評估這一塊閑置。

其次，培訓效果的測評方法單一、內容不全面。培訓的方法有定性的和定量的，具體的方法很多，如事前事后測試法、成本收益法、控制實驗法等等。但目前的企業培訓評估中所應用的方法單一，絕大多數企業只是在培訓中以考試的形式來進行，考完后就不再做跟蹤分析。考試的形式是一種有效的考核方式，但它有一定的局限性和適用性，不是所有的考核內容都適合用考試的形式；另外，學員對考試有針對性，這樣使考試后的結果不能反映實際的情況。有時甚至考試只是流于形式，實際效果差。培訓評估不全面也是常見的問題。多數的培訓評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到培訓學員的工作行為、態度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業帶來的效益上來，評估工作只是在最初級的層次上。 再次，評估紀錄缺乏系統的管理。每次培訓活動的評估情況缺乏系統的紀錄，評估所用的方法、測試的內容、學員完成情況、測試的結果都能夠完整記錄在案的企業不多；即使有關培訓的內容都有所記錄，但這些記錄缺乏專業的管理，大多是零散的、無序的，沒有建立一個培訓信息系統。這些都不便于對培訓的效果進行有效的分析，不便于下一步培訓工作的開展。

最后，評估與實際工作脫節。培訓效果的檢驗僅僅局限于培訓過程中，沒有在實際的工作中進行，造成了培訓與實際生產服務脫節。

5.成果轉化環境的缺乏

培訓后返回崗位，員工需要一個能夠促進培訓成果轉化的環境。但在員工的工作環境中，存在著諸多阻礙員工進行培訓成果轉化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等工作本身原因。培訓成果缺乏轉化的環境造成“培訓沒有太大實際用處”的觀點產生，對培訓工作又是一大阻礙。

建議與對策

1.進行培訓需求分析

了解崗位信息，崗位的工作職責、工作內容、工作流程、所需要的知識技能、績效考核指標等，這些都是分析崗位培訓需求的基礎。理解公司的中長期發展規劃及目標，將其細化到各個工作崗位上，明確各個部門、各個崗位的要求；再建立員工的信息系統，了解員工的具體信息后，將其與企業的要求相結合，如果員工的知識、技能等低于工作任務的要求時，需求已經存在。 一般培訓的需求來源，一是工作要求的變化和顧客需求的變化；二是企業人事的變化，升職、降職、前進后退、新老交替都會產生培訓需求；三是績效的變化，績效不足自然產生培訓需求。對需求的界定，不僅要管理層來決定還需要中下層的員工參與，因為這些員工切身感受到培訓的需求。