使培訓內容更恰當

企業可以通過應用一些常識，并關注在有些領域（如成人學習領域）眾所周知的一些做法，來改進其培訓計劃的內容。

然而，我們發現，由于這些做法淺顯明了，以至于一些高管不愿費心去反復認真考慮它們，或對照它們衡量培訓的績效，結果使得培訓計劃偏離了最佳做法。糟糕的是，甚至還沒有人意識到這一點。

根據我們的經驗，有5種簡單明了的技巧可以提供幫助：

● 許多培訓計劃根據“我們希望員工知道的事情”，而不是“我們希望看到的行為”來定義自己的成功標準。有意識地關注后一個目標，可以幫助培訓計劃制定者選擇更恰當的培訓內容，并用培訓后的效果來衡量培訓是否成功。

● 只注重職能性技能（例如：銷售技巧、客戶細分，或產權總成本分析）的培訓是一種錯誤做法。雖然這些“硬”技能也很重要，但為了使變革能夠持續下去，往往需要一些“軟”技能（如綜合領導力、變革管理能力或溝通能力）。采用最佳做法的培訓計劃可以將這些軟技能了無痕跡地交織在其中。

● 如果能運用新掌握的技能來解決實際問題，成人學習就能獲得最佳效果。然而，一些培訓計劃嚴重依賴于講課，依賴于角色扮演以及“戰爭游戲”。這些方法充其量可以增加參訓者對一些重要概念的了解，但它們通常無法傳授任何實際技能。主動學習才是成功之道：出色的培訓計劃鼓勵參訓者在真實生活環境中練習新的技能，或在計劃中納入一些目標，要求參訓學員在培養自己技能的同時，能夠顯著改進組織的績效。

● 由于參訓者在背景、經歷和知識上常見的多樣性，很難為每一個參訓學員都創造一個有意義的學習體驗。許多企業通過制定專門的職位與任期培訓計劃來解決這一問題，但由于個人不同的長處和短處，即便是這些具體的培訓計劃也可能難以達到目的。此外，許多培訓計劃利用寶貴的個人培訓時間，來傳授一些基礎知識，而對于許多參訓者來說，這些知識往往過于簡單。在這種情況下，“大規模定制”通常意味著利用技術來幫助學習者定制培訓的重點以及自己的課程水平，但也可以包括一些策略，如允許不同的學員選擇不同層次的培訓內容，或讓他們參與設計自己的培訓課程，允許員工在網上學習基礎知識，確保各個員工群體都有親自參加培訓的平等機會，并使企業能夠將個人培訓的重點集中在對提高業務績效最重要的技能上。

● 最明顯的技能差距往往出現在組織內部一些孤立部門中，而且企業也理所當然地將培訓力量集中在他們身上。但是，千萬不要忽視培訓對企業其他部門員工產生的影響。例如，有一家企業希望提高自己的產權總成本分析能力，因此對其采購部門進行了這些技能的培訓。在開始使用這些技能后，采購人員可能很快就會面臨來自其他部門同事的阻力，因為這些部門受到了采購部門決策（比如說，從一個供應商更換到另一個供應商）的影響，而同事們并不了解采購人員為什么要改變工作方式，或如何去適應這些變革。

為了有助于解決此類問題，必須對從相關部門中選出的員工進行補充技能的再培訓。在一項采購計劃中，這可能意味著，向產品開發人員以及為新產品尋找供應商的員工傳授如何進行產權總成本分析，從而使他們能夠制定適合新的采購策略的規范。變革可以不斷深入，直至改變新產品的開發，或推出適合新的采購制度的流程。這種整體性的方法有助于設定適當的期望值，并使全體員工的表現符合新的行為規范。