從某種程度上說，培訓(xùn)對員工而言，是一種福利，培訓(xùn)可以幫助員工提升自身的素質(zhì)和能力；培訓(xùn)對企業(yè)而言，常常意味著成本，培訓(xùn)費(fèi)時費(fèi)力還費(fèi)錢。按理說企業(yè)費(fèi)盡心思組織員工培訓(xùn)，員工應(yīng)該對培訓(xùn)很積極，實際情況卻并沒有這么理想。

國內(nèi)不少企業(yè)都存在員工覺得“培訓(xùn)沒勁兒”的現(xiàn)象。比如：人力資源部組織培訓(xùn)，不少員工會找借口請假，不參加培訓(xùn)；參加培訓(xùn)不準(zhǔn)時；培訓(xùn)時不認(rèn)真聽也不記筆記；培訓(xùn)后不及時總結(jié)，不對培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行消化；不主動提出培訓(xùn)需求等。這些現(xiàn)象提出了一個很嚴(yán)重的問題：企業(yè)在培訓(xùn)上的投入究竟有沒有得到預(yù)期的回報？

投入要有產(chǎn)出，這是企業(yè)經(jīng)營的邏輯。企業(yè)在培訓(xùn)上投入了，理應(yīng)得到應(yīng)有的效果，比如員工的思想和心態(tài)要有所改善；員工的技能要有所提升；員工的執(zhí)行力要有所提高等。單從培訓(xùn)本身來看，這樣的要求是十分合理的。但培訓(xùn)不是孤立的，他只是企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)中的一個環(huán)節(jié)，培訓(xùn)這個環(huán)節(jié)要發(fā)揮作用需要整個企業(yè)系統(tǒng)的支撐，如果孤立的看待培訓(xùn)，就會產(chǎn)生“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”的培訓(xùn)短視癥。

1、企業(yè)要有學(xué)習(xí)的文化。

我們經(jīng)常會看到同一個行業(yè)里不同企業(yè)文化的差異，比如有的企業(yè)“酒文化”很濃，下班之后幾個同事會聚在一起吃飯喝酒，喝酒成為打發(fā)閑暇的一種重要方式；有的企業(yè)“賭文化”很濃，一有閑暇幾個同事就聚在一起賭錢，更有甚者還偷偷在上班時間賭錢；有的企業(yè)“粉紅色文化”很濃，員工喜歡游蕩在諸如KTV、酒吧、夜總會等娛樂場所；有的企業(yè)“游戲文化”很濃厚，不管是上班還是下班，只要有機(jī)會就會上網(wǎng)聊天、打游戲、打撲克、看電影等，總之這些文化都不是學(xué)習(xí)型的文化，也都不是企業(yè)想要的文化。在這樣的文化下，員工的心思都不在工作上，更不要說為了工作而學(xué)習(xí)，企業(yè)組織培訓(xùn)，一般效果不會很好。也有不少企業(yè)“學(xué)習(xí)文化”很濃厚，員工的學(xué)習(xí)欲望比較強(qiáng)，學(xué)習(xí)積極性和主動性比較高，比如，員工會主動提出培訓(xùn)需求，珍惜公司給予的培訓(xùn)機(jī)會，有閱讀的習(xí)慣，員工利用業(yè)余時間參加各種培訓(xùn)班、講座、MBA班、網(wǎng)絡(luò)課程等，在這樣的文化氛圍下，企業(yè)組織培訓(xùn)，收效都是比較顯著的。近年來，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)認(rèn)識到建立學(xué)習(xí)型組織，培育學(xué)習(xí)文化的重要性。