【篇一】

回顧20年,人力資源部在公司領導的關心指導下,恪守本部門的職能職責,以積極的工作態度,履行好了人力資源部為集團公司各部門、各分公司及公司全體員工服務的基本職責。較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務,但也存在不足之處和需亟待改進的地方,在此作一小結:
一、20年度工作總結:
(一) 集團公司XX部人力資源配置現況
(1)機構設置:現有職能部門7個和6個分公司,各崗位人員按照定崗定員甚至一人多崗而配置。
(2)集團公司XX部員工人數:現有員工XX人(集團職能部門XX人、XX分公司XX人、XX汽修公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人,不含美容部員工)。
(3)高層領導6人(含董事長)、中層人員12人、一般員工XX人。
(二)員工關系管理
健全勞動人事制度以及相關資料:(1)凡新入職員工在試用期內簽訂《勞動合同》XX份,勞動合同簽訂率100%,確保了公司與員工雙方的合法權益關系,(2)及時處理員工爭議,化解員工矛盾,勞資關系和諧;(3)遵守《勞動合同法》基礎上,規避風險,勞資關系良好,本年度無勞動糾紛,(4)加強了員工招聘及辭職(離職)程序的管理;(5)進一步強化了員工出勤情況的監管力度,要求員工上下班必須指紋打卡,外出培訓、出差、外出辦事等必須報集團公司批準后方可執行,請假、換休必須提前書面申請經批準后方可休假。
(三) 招聘、入職、考核及離職管理
(1)招聘管理:
1、為了對公司員工進行及時的補充、跟進,保證各部門(分公司)在用人時有人可用、有人才可選。
2、建立公司全方位招聘渠道:①開通網絡招聘渠道,滿足不同層次人才需求。使用的思而學教育網站有:隆昌思而學教育網、成都誠信網、前程無憂網、專業性網站。以上網站均在優惠期間使用,公司未支付任何招聘費用,為公司節約了一筆招聘費用。②、隆昌人才市場現場招聘。③、加大行業內人才挖掘并定向挖人、同事介紹。④、周邊地區現場設點、中介招聘、張貼公告、相關院校合作等渠道進行招聘等。
3、先將近期所有應聘本崗位人員按照嚴要求、高標準進行甄選并經用人部門面談,再將基本符合本崗位條件的應聘者提請總經理面試,最終由集團公司研究確定是否錄用。
4、通過各種途徑招人、選人,能夠滿足公司用人需求,今年共計招聘46名員工(含7名XX分公司員工)。
(2)入職、考核管理:被錄用人員進入入職程序,簽訂勞動合同,組織入職培訓,使其知道應知應會的相關要求、制度,進行試用期間跟蹤了解,根據試用人員工作情況組織考核與轉正。
離職管理:員工無論是什么原因離開公司前都必須在公司相關人員的監督下進工作及公物移交,交接完備后及時辦理終止勞動合同和相關部門的清欠等手續。辭職手續完善率100%。離職人員XX人(XX分公司XX人)。
(3)檔案資料管理:員工檔案(電子文檔、書面文檔)是掌握人員的基本資料的信息庫,檔案包括在職員工檔案、辭職(離職)人員檔案以及應聘人員檔案(儲備用)。通過平常時間對在職員工檔案的清理、補充,基本實現了一人一檔案;對辭離職人員及時辦好相關手續并及時歸入辭離職人員檔案內;應聘人員的檔案進行分專業、分應聘崗位整理,以備今后需要時查選。
(四)、培訓組織與管理
員工的基本綜合素質及專業技能與執行力直接關系著公司的效益與核心競爭力,因此,培訓工作一直是人資部的一項重要工作。
(1)、新進員工的崗前培訓:人力部按照《新員工入職培訓大綱》內容共組織了17人次的入職崗前常規培訓,通過入職培訓,使新員工完成了從非職業人到職業人的轉型,能快速的認識公司、了解公司歷史、現狀及未來發展藍圖,認同公司企業文化,明白公司機構設置,清楚各項規章制度、本職崗位職責、消防安全知識。最終使新員工以最短的時間融入到集團公司這個大家庭中來。
(2)、員工在崗培訓:1、根據年初培訓計劃工作安排,今年主要是以走出去培訓和學習為主。針對各行業的具體工作特點和要求,公司指派多人到相關機構接受培訓,先后派人參加《消防知識規范》、《汽車后市場經理人特訓》、《長安汽車新三包法規》等培訓。2、各部門、分公司結合自身實際組織提升自身專業技能的培訓。
(五) 績效考核管理
績效考核與評估,公司通過對員工進行季度與年度相結合的績效考核,將考核結果與員工的績效工資、崗位調整、年終績效獎掛鉤,極大的提高了員工工作積極性和主動性,建立起能上能下、能進能出的企業自我約束的用人機制,以實現人才在公司內部各崗位的優化配置,促進了公司人力資源開發、管理與合理使用。
(六) 員工薪酬管理
無論是對企業,還是對勞動者來說,薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一,薪酬管理是企業成員普遍關注的內容,是企業員工最直接的工作目的,在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬制度必須在保證勞動力得到充分的報酬的前提下,才能有效實現促進再生產的作用。另外,薪酬多少也從側面體現了企業員工在企業中的績效水平。合理的薪酬管理的意義在于:第一有利于加強企業凝聚力,第二有利于促進人力資源管理的科學化,第三有利于建立具有核心競爭力的企業形象。每個月員工工資具體到個人工資需要變動、調整、晉升的整理后提交總經理研究定級以及員工工資表審核,20年支付員工工資共計XX多萬元。未出現多發或少發現象。
(七) 做好公司人力資源戰略規劃,適應集團公司發展戰略需要。
為配合公司戰略的有效實施,根據集團公司戰略規劃對人力資源的需求,對集團人力資源戰略進行了初步的設想:集團在今后五年內人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新,努力培養、吸納、造就一大批高素質的人才隊伍。人盡其才,才盡其用,不斷提高人才資源的管理水平,為實現集團的發展戰略提供強大的人力資源保障。
(八)根據上級關于高校畢業生就業安置工作精神,在縣就業服務管理局的關心支持下,建立了高校畢業生就業見習基地,20年累計有XX名(其中6人要到220xx3月底見習才結束)高校畢業生見習,縣就業局支付公司見習生活補助費XX元。
(九)社會保險管理。
社會保險費繳納、增減人員申報、紙質報表申報,做到了及時,準確、規范并于20年6月實現了從原來的金保系統申報到網上申報的過度。加強員工社會保險管理(年底人數):嚴格按照相關規定執行,符合參保條件的才能參保。基本養老保險參保人數為XX人,基本醫療、生育保險參保人數為XX人,工傷保險參保人數為XX人(含XX項目部17人),失業保險參保人數為XX人。實繳各項社會保險費合計XX元。
在今年5月前完成了基本養老保險、基本醫療保險、失業保險繳費基數的稽核資料申報、稽核工作。在不影響員工利益的基礎上為公司節約了一定的額外費用。
(十)為促進4050人員、失地農民、轉業軍人等就業困難人員的就業,根據國家有關政策,對公司安置就業困難人員就業而繼續享受社保補貼政策。20年度享受社保補貼資金近XX萬元。
(十一)今年上半年已辦理5個公司20年度企業應安置殘疾人的《安置殘疾人認定書》。
(十二)其他基礎性工作和日常管理工作以及完成公司領導交辦的各項工作任務。
二、 20年工作中的不足:
(一)人力資源方面,做得還不夠完善,在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路,根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案、招聘策略及招聘策略。
(二)留人方面:留人機制有待完善,造成了進得來,留不住局面,20年員工辭離職人數33人。
(三)績效考核方面:考核標準不夠細化,比較籠統,這樣就弱化了績效考核的作用;在考核員工工作績效時隨意性較大,沒有嚴格按照公司績效考核制度考核;有些部門不夠重視此項工作,認為這樣做是在走過場;有些崗位缺少工作壓力與動力,工作效率不高,危機意識不強,缺乏創新思維。
(四)培訓方面:人力資源部今年對員工在職培訓不到位。
(五)相關工作方面的法律知識少,知道一些但又不系統,對開展工作造成困難。
(六)開拓創新能力不夠強,在以后的工作當中,我們爭取在完成好本職工作的同時,不斷調整工作思路、改進工作方法,力爭做到實事求是的同時,將眼光放得再長遠一些,將思維放的再開闊一些,積極進取、開闊創新。
三、20年工作計劃:
(一)基于公司未來整體發展戰略,制定符合公司整體發展戰略的人力資源戰略規劃,20120xx的重點是:公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位,例如轎車維修高級工類、汽車銷售類、汽車貿易管理類的崗位。并做好關鍵崗位人員儲備。
(二)積極推進公司人力資源管理制度建設,基本確立公司人力資源管理的制度體系,形成更加規范的人事管理,從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。修改和補充人力資源管理相關制度、流程,一個好的企業,各項工作均能有條不紊,員工熱情高漲。這需要公司各項制度完善,流程清晰。這就需要建立制度體系,完善制度培訓,梳理流程脈絡,工作有章遵循。
(三)按照公司新組織構架完成公司各部門(分公司)的工作分析,修訂、完善各崗位的職位說明書,在13年此工作已做,但還未審核。
(四)完善用人制度,推動員工的正常流動,規避員工的不正常流動。正常的員工流動會推動企業的良性發展;反過來,不正常的員工流動又會阻礙企業的長遠發展。企業管理必須通過用人制度的改善來推動企業員工的正常流動。
(五)強化績效考核功能,建立和完善績效考核體系,量化考核指標,全面實施全員績效管理;績效考核20年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一,其目的就是通過建立完善運行績效評價體系,達到績效考核應有效果,實現績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工,而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質,建立公平的競爭機制,持續不斷地提高組織工作效率,培養員工工作的計劃性和責任心,及時查找工作中的不足并加以調整改善,從而推進企業的發展。
(六)城鎮職工基本醫療保險政策有較大變動,在不影響員工利益的基礎上變動參保方式。
(七) 招聘工作:開拓招聘渠道,快速補充人員。以現場招聘、員工介紹、內部推薦、人才尋訪、網絡招聘為主要招聘渠道,以培訓晉升與報刊廣告等為輔招聘方式,降低公司招聘成本和招聘周期,及時補充各類所需崗位人員。規范招聘工作流程和方法以及提升招聘效果。加強系統化、結構化意識。增強與用人部門及員工的溝通工作,完善自己的服務質量。
(八)加強本部門自身建設。提高自身的執行力,在取得成績的同時,不可否認我的執行力還有所欠缺,在以后的工作中建立危機感,做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕,提高自己的執行力及工作效率。深入學習人力資源相關專業知識和法律知識,用扎實的理論基礎武裝自己,增強分析問題解決問題的能力,使之更加專業化。
(九)日常性和基礎性工作。
在新的一年里,人力資源部將嚴格根據公司的指示,在做好日常工作的基礎上,緊跟集團公司發展步伐,努力學習各種專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“觀念決定行動,思路決定出路”的理念,以公司大局觀為重,加強主動學習、創新觀念方法,深挖潛力能力,面對困難問題時,我們有條件時要上,沒有條件自己也要創造條件上。我們堅信,在公司領導和全體員工的理解和大力支持下,人力資源部一定盡我們所能,在做好每一項基礎工作的同時,向更高更好的發展方向前進,為公司更快更好的發展做出自己的貢獻。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充、完善,以更好的為全體員工服好
務,更好的促進公司的全面發展!

【篇二】

(一)20xx年工作總結

20xx年,人力資源部在集團公司領導的正確指揮下,各部門領導的支持和配合下,通過全體員工的同心協力,積極開展各項工作,狠抓落實,注重實效,完成了公司交辦的各類工作任務,為公司的有序發展貢獻了微薄之力。在此就本部門全年工作做一簡要總結和回顧。

一、20xx年公司人力資源現狀

1、人數:

2、性別結構百分比:

3、年齡結構百分比:

20歲以下:2%。其中20歲以下男工占男工總數的2.4%,20歲以下女工占女工總數的0.8%。(下同)

20-30歲:41%。其中男工43.6%,女工33.9%。

51-60歲:8.5%。其中男工11.1%人,女工1%。

60歲以上:1%。其中男工1.5%。

人員年齡段結構目前仍然以20-40歲的中青年男勞動力為主。女工在31-40歲年齡段明顯比男工偏多,這一方面是因為年初安排了部分從鋁廠培訓回來的女電工和女焊工,二是因為這個年齡段的女工基本不流動,而男工流動性較大。

4、學歷段結構:

初中及初中以下學歷占53%。

高中(含中專職高)學歷占37.2%。

大專學歷占7%。

本科學歷占2.4%。

碩士學歷占0.4%。

人員學歷段結構呈現明顯的金字塔型結構,以低學歷人員為主。而大專學歷只有7%,初中學歷過半均表示我公司較高學歷人員偏少,較高學歷人員流動性大。

5、工齡段結構:

在現有人員1463人中:

工齡不滿一年的398人,占27%。

1-5年工齡的795人,占54%。

6-10年工齡的185人,占13%。

10年以上工齡的85人,占6%。

人員工齡段結構呈現橄欖型結構,兩頭少中間多。1-5年工齡和工齡不滿一年的員工明顯偏多,而6-10年工齡的員工明顯偏少,一方面因為焦化xx投產和化工xx年投產我公司員工齡較短,另一方面說明我公司人員流動性仍然偏大,

6、招聘情況:

今年應聘人數約530人,同去年應聘人數約1100人同比減少了51%;新招人數149人,同去年新招人數405人相比同比減少了63%。

7、異動情況:

全年共簽發調令8個,另有放假人員約20人召回后安排到其它部門工作。與去年41人相比減少了13人。

8、工資情況:

9、獎金情況:

如果工資和獎金綜合計算,則今年人均收入比去年有所下降。

11、考勤:

以1-10月份統計的數據來算,全年全員出勤率:約為95%。

全年共發布9份考勤違章通報,處理479人次,罰款9860元。

12、合同簽訂率:

在崗1463人中,有效合同1100份,簽訂率為75%。

13、證、卡辦理情況:

胸卡:新辦2154張,補辦155張;

考勤卡:發放399張,退回198張;

臨時通行證:發放568張,共收回396張。

二、20xx年主要完成的工作簡述

1、勞資方面:

對工資獎金、勞保福利等進行認真測算和發放,對各部門報送的考勤嚴格進行核實核對,嚴格按照公司勞資制度、檔案工資體系、定編定員體系計算工資、獎金、福利勞保,層層審核認可,定時向財務傳遞工資報表,發放工資錢款以嚴肅認真細致入微的態度確保不出任何偏差。定期對各分廠勞資員工作進行監督、檢查、指導,確保了任務的完成。

2、培訓方面:(全年培訓總結附后)

全年各類培訓共完成170余場次,有8300余人次參加學習培訓,包括:

組織中高層干部共學習8次,有600余人次接受培訓。

從3月到6月末,組織供銷人員學習8個專題14次,先后有500余人次參加學習,有37人參加考試并取得較好成績。進入10月,經過與運城工學院多次協商,我公司22名員工參加為期一年的機電專業學習,目前正在進行中。

各單位組織的培訓。各單位按照年初計劃自行組織學習培訓,有些單位還聘請專家學者進行講課,學習內容主要包括專業知識、管理知識、安全知識、職業道德、勞動紀律、公司相關文件制度規定等。全年共進行138場有4539人次參加的學習。

對于各單位的培訓情況教培科進行每月不低于3次不定期的檢查。據統計,中高層干部學習時間達到人均16小時,專業人員平均達到35小時,操作人員平均超過60小時。培訓面全員覆蓋達到100%。培訓合格率達到98.7%。與去年相比,均有所提高。

3、考勤及勞動紀律方面:

上半年啟動運行了全員指紋考勤,配合指紋考勤運行出臺了《勞動紀律檢查執行細則》,每月要求各單位進行指紋考勤核對,對考勤的異常情況進行書面解釋說明,每月下發一期考勤檢查通報,對違規違紀行為進行處罰。每月對指紋考勤運行情況和人工考勤運行情況進行抽查并記錄。自指紋考勤運行和強化勞動紀律檢查以來,公司勞動紀律有了明顯的改善,違規違紀現象明顯減少。

4、信息化管理方面:

上半年開始對要求內部逐步開始使用erp,對目前人事信息工作中數據雜亂,統計難等問題逐步用erp系統進行解決,我部門員工發揮積極主動的工作熱情,克服了對軟件系統不熟悉,技術資料缺乏,數據錄入量龐大等困難,邊使用邊摸索,已經形成了比較完善的數據信息檔案庫,下半年開始由舊工資軟件向新軟件過渡。erp的使用對信息處理檢索查詢等工作起到了較好的效果。

5、招聘方面:

招聘方面上半年主要是配合各單位做好員工召回工作,下半年對相關單位缺員進行了補充。組織進行了總調室競爭上崗工作,鐵路駐站員競聘上崗工作。

6、參與績效考核工作:

每月對相關部門的考核指標進行認真考核并記錄數據,及時向企管部報送資料,下半年開始參與員工月考核排隊工作,配合考核對內部流程進行了調整。

7、積極參與公司組織的其他活動

認真完成了公司安排的植樹種草、五一活動、十一文藝節目匯演等任務。配合完成了iso9000認證和工業萘生產認證等任務。

8、其他

三、存在的主要問題:

1、人事信息的動態管理和匯總分析工作比較薄弱,向公司決策層提供決策依據的職能比較弱。

2、培訓檔案工作沒有進行系統的整理,原始資料的臺帳缺乏。在9000認證和工業萘認證中被開具了不符合項。

3、教培科缺人、缺資料、缺老師。學習資料過少,建議公司盡快購置一些學習及光盤書籍等資料。外訓工作本應是人力資源部主管,但目前各單位外訓都是各做各的,人力資源部很難收集信息。代課費的問題各單位已經多次提出要求,希望公司予以解決。

4、員工考核排隊工作在各單位具體執行中有些變味。公司對考核的指標和具體的考核辦法應再進行斟酌。

(二)20xx年主要工作計劃

結合目前公司發展狀況和今后趨勢,人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作,總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階:

1、招聘方面:配合碳黑廠的開工建設和投產,做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓方面:

組織中高層領導干部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

3、4、5月開展班組長培訓班。

6、7月開展全員安全月的學習。

8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。

10、11月對部分崗位進行三規和安全生產的抽查考試。