員工工傷期間工資發放標準具體如何？為方便各位了解詳細的內容，下面搜集了詳細的內容，歡迎閱讀!

職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。

生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。

實踐中工傷期間的工資發放標準視不同情況來定：

1、工傷不是很嚴重，只有幾天。

如果工傷是這種情況，工傷醫療費用需要醫院開證明，然后拿到企業的相關部門報銷，同意后100%的報銷。同時，這期間的伙食費是以該企業公出差伙食補助標準的70%補償。當然這期間的請假不能計入曠工。

2、工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作。

這種情況，相關的法律規定的很明確，企業應該嚴格執行�！豆ｋU條例》規定，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，按月發放，嚴格上講，應該是在工傷前12月的平均工資。

3、超過12個月的停工留薪期。

傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。

工傷人員在停工留薪期內或者勞動能力鑒定結論尚未作出前，用人單位不得與其解除或者終止勞動關系。

對于實施績效考核的單位，由于職工治療工傷沒有工作績效，那么員工的績效工資給付的標準應該是依據員工受傷前的平均績效來計算確定;如果職工的工資形式包含計件工資，更應采用平均的方法，算出勞動者個人在一般勞動生產率下的勞動產出和對應的應得工資。

對于計件工資的員工工資水平，應當以勞動者受傷前12個月的應得平均工資來計算，加班所得收入和病假當月工資不計算在內，不足12個月的按實際工作時間計算。

這樣既維護了職工利益，又兼顧了企業權益，符合公平正義的原則。

員工工傷期間是否發放考核績效工資?

【案例分析】

我們是河北一家制造型企業，員工薪酬由崗位工資+考核績效組成，崗位工資按本地最低標準制定，績效部分是根據工作量考核計算。三個月前有一名員工，工作的時候在機床上磕了一下，傷勢比較重，需要治療幾個月。期間我們給他正常發放崗位工資，但他沒有上班，績效為0，員工非常不滿，認為這點崗位工資完全不夠生活，所以強撐著病情到公司來，要求我們給他發放全額工資。但是領導覺得，做好的薪酬制度擺在那里，如果因為哪個人而有所通融的話，那以后制度就沒有公信力了，因此要求我們可以對這名員工加強慰問，但只能發放崗位工資。

作為人事主管，我能采取什么操作，來讓這件事情和諧的解決掉呢?

案例解讀：

首先參照國家法律??《工傷保險條例》：

根據《工傷保險條例》第三十三條規定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。”

案例中的員工在工作時間工作地點因為工作原因受傷，被判定為工傷，在治療期間，應該享受原工資福利待遇不變。同為制造業公司，我們公司是按照前一年平均月工資來發放。本案例中涉及崗位工資和績效工資，因績效工作與工作量掛鉤，所以在實際操作中存在著不好界定的情況。個人認為基本待遇應該是有的，如果是個人量化的績效工資應該另外列出不計入。

其次結合公司制度??《公司薪酬制度》：

該公司的薪酬制度明確了公司的構成是兩部分，同時說明崗位公司按本地最低標準制定，績效工資與工作考核掛鉤，是比較簡明的。但是薪酬制度中沒有明確工傷治療期間，薪資發放的構成，因此在制度上可以說是不完善和嚴謹的。所以在工傷職工到廠問詢時，只能交待按照制度執行，維護制度公信力，要求人事部門加強慰問，在這一點上說服力是比較薄弱的。建議企業在給員工培訓公司制度時，明確員工在各種狀態下的薪資構成及發放標準，同時培訓后留下培訓簽名，便于在有糾紛和問題時查證。現在沒有可以及時補充說明，亡羊補牢吧。

最后體察員工實情??“完全不夠生活”：

案例中提到員工非常不滿，認為這點崗位工資完全不夠生活，所以強撐著病情到公司來，要求我們給他發放全額工資。這一點可以從兩方面考慮，如果把員工當做企業的財富，結合員工平時表現及病情嚴重度甚至之后的崗位安排打算，如果還打算續用，就善待自己的員工，確實家庭和生活上有困難，就按照《工傷保險條例》中提到的住院時的護理標準，由單位承擔護理停工留薪期間的護理補助費用，加之崗位工資還是很能解決問題的。如果員工病情嚴重，就按照工傷流程辦理直至鑒定結果出來，公司按照相關規定支付費用(第三十二條 工傷職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，享受以下待遇，此外，勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。具體標準根據傷殘等級由省、自治區、直轄市人民政府規定。)

今天的案例用一句話總結就是：遵循工傷管理條例，結合實情靈活處理。制造業里的工傷在所難免，如果做好防范和預防減少員工工傷，同時妥善處理已發生的工傷事件，給一線員工以安心和放心，才是最需要公司考慮的。制度是死的，人是活的，如果把制度用到最好，用出人情味來，應該是制定制度者們需要考慮和完善的。