員工對公司的建議書范文(一)

一、制度

我覺得公司的制度還是有些松散，還需嚴格要求員工，我認為嚴格的公司才是一個好公司，才會有好的員工，俗話說：棒子下出孝子。

二、業務知識

不斷的給員工進行培訓，素質培養，加強業務知識，應變能力，提高推銷能力，為客人提供最優質的服務崇旨。

三、招聘

目前公司處于缺少人員，應加大力度，如果人員充足情況下，望安排人員減輕服務員工作量，方案如下：一樓4個二樓abcd區個一人，目的幫服務員開單拿酒水，以便服務員更好的在廂內為客人服務。其余時間在不忙或收市幫收桌和餐具等。

四、表揚與評優秀員工

對于工作表現突出的員工可進行表彰，帶頭作用，給其他員工有積極向上的學習精神。優秀員工每個月評一次或三個月由經理和部長監督平時工作表現和不遲到、不曠工、不請假、方可，并給以獎勵。

五、衛生

做一張表格，經理給員工下達一周內大衛生目標，每個星期 日檢查，如有完成另定目標，并做出衛生總結。

六、獎罰

管理人員應對員工：先輕后重、先了解后定奪、先批評后安撫。

七、用人原則

有德無才、培養后用、有才無德、限制使用、有德有才、提拔重用以上純屬個人建議，只作為參考，我個人覺得這公司還是很好的，無論工資或員工待遇方面還蠻好的，借此機會

想對領導們說聲：您們辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、紅紅火火。

公司合理化建議內容

1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和-諧。

建議改進的方法：加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和-諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對于些工作文件政策之類的書面規定，一定要全面的落實，特別是銷售和財務部門要及時地聯系。不要等到問題發生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。

2、一切要以事實說話。

建議改進的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發言而發言。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。

3、提高工作效率。

建議改進的方法：有些事情我們不能的干一件說一件，好多事情是可以歸結成一類的，要盡量歸結成一個制度或是流程，避免重復。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執行好幾個月了，財務竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經過好幾個領導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒霉，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發生。

員工對公司的建議書范文(二)

公司合理化建議內容：

給公司提出以下幾點合理化意見：

1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和-諧。加強各門之間，各部門員工之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得更大更快的進步。對于些工作文件政策之類的書面規定，一定要全面的落實，特別是銷售和財務部門要及時地聯系。不要等到問題發生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。

2、營銷部和策劃部可以說是我們公司的重要部門。關于營銷部與策劃部之間的銜接問題，當前的工作模式是營銷部有了意向單，相關業務人員直接和與策劃部做一個簡單的口頭介紹，這樣的工作模式明顯不太規范，所以我認為當營銷部有了意向單后應由相關業務人員通過書面形式給策劃部一個簡要的交待(客戶的相關信息、客戶對活動的相關要求以及活動的總造價等) 讓我們做一個了解，有必要可再通過會議口頭商討。

3、關于如何提高工作效率。有些事情我們不能干一件說一件，好多事情是可以歸結成一類的，要盡量歸結成一個制度或是流程，避免重復。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執行好幾個月了，財務竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經過好幾個領導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒霉，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發生。

4、關于我們公司推廣方面。對于禮儀慶典公司來說，做各種高端媒體(報紙、電視、路牌等)可以，但不太適合，其不太合適主要是因為那些主流媒體價格偏高，而此行業利潤也并非豐厚，所以在此我建議公司每個人是不是應該各自建立一個博客，其內容主要寫一些關以公司的相關情況，如公司簡介、經營范圍等。讓我們每個人都充當起一個業務員的角色。同時在閑暇之余也對相關網站多去發貼子。這種方法可能不能帶來什么大單子，但我相信只要長期堅持下去，一些小單子肯定會有的。——公司合理化建議內容

5、關于工作模式方面的問題。公司平時需要相互傳輸的文件不多，所以一直使用QQ傳輸，當然，如果文件不大，用QQ傳輸還是比較方便的，但出現大幾百上千兆的文件用QQ傳就顯得太慢了，所以建議公司采取文件共享的方式。另外，將公司的打印機也設置共享，這樣每個人都可以隨時打印，這樣既給工作帶來了方便，其工作效率也不知不覺提高了。

6、關于下班后關閉公司相關設備的問題。每天下班后電腦是全部關閉了，但還有一些顯示器和打印機還是開著的，雖然這樣基本耗費不了多少電，但第二天開閘的瞬間會給機器帶來一定損傷，從而縮短了機器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的顯示器以及打印機是否關閉了。

7、在公司一切要以事實說話。在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發言而發言。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。

8、關于合理化建議評比及獎勵。公司即然制定了這個制度(公司每月每人給公司提出10條合理化建議)那么是否也應該采取一個獎勵制度，以激勵公司每位成員為公司的發展添磚加瓦。對于提出的合理化建議者，公司通過論證若切合實際，有可行性，操作性強的。一經采納，給予一定獎勵。此獎勵根據建議的優秀程度遞增。

員工對公司的建議書范文(三)

本集團公司內部經過近兩年間不斷的股東之爭紛擾，令到公司高層管理頻繁換人，也正因為內耗時間過長，導致原本一切正常營運的公司內部混亂：流動資金緊缺、供應商圍堵廠門、員工罷工、生產無法按期走貨、工單流失等不良事件時有發生。幸好公司經過20多年來的發展，積累了扎實的根基，否則，后果就不敢想像了。

現在，終于盼到了一個真正干工廠實業的務實明賢撐舵人來接管公司，經過數月的高層運作管理，公司各階層已逐步穩定下來，雖然存在的問題還不少，但總讓人看到了新的希望，也漸漸恢對公司復了自信心。

但，一個公司或集團的持續良好發展，領導者必須高度處于‘居安思危’之中不斷適應市場變化，尋求變革和不斷創新，這才立于不敗之地。

本人入職公司雖然3年多，剛好經歷了公司近兩年的變遷和國際市場上波動所帶來的變化，就是各行業原材料價格大幅上漲(如：膠料/鐵料/生產輔助用料、電力/動力燃油、運輸燃油)，法定工資成本的大幅增加等，這些給企業增加了高成本的營運。我公司現在正處于‘雪上加霜’多事之秋，所以我們管理層必須團結一致、精誠所聚，拿出務實精神準備迎接新的一輪挑戰。

我公司現面臨這種困境，迫使我們必定走上變革與創新之路。但我們在推動變革的時候，會發現一些員工或里面所有的人員，并不如你想像的每一個人都渴望改變或是能夠跟著變動。正如有一本出名的書《誰動了我的奶酪》，這本書中用寓言性質生動地描繪了三種人：第一種人就是能夠提前地預見變化，然后給自己做好準備，迎接下一個新的變化，甚至他自己來創造一個變化;第二種人就是屬于那種，我一旦遇到就變化，我能很快地調整自己來適應;第三種人就是非常固執保守派，就是不愿意改變。一般常見的人就是第二種人，看到變化不會預測，但是，起碼有變的他會跟著改變，那還是不錯的。但從這個故事中寓言當中也啟發到：一個企業的領導者，他最好是屬于那一種會預測變化能夠帶來變化的人，企業里最好培養的員工或干部是能夠隨著起舞。那么這樣一個變化的過程里面，我們如何有效地掌握，在變革的里面，有軟的部分，有硬的部分。軟的部分是從程序、行為或者人的態度著手;硬的部分是從結構、從框架，從制度面來操作。

員工對公司的建議書范文(四)

時間飛逝，來公司已近三月。在感受公司快速發展的同時，也對公司在發展中遇到的瓶頸和障礙有所了解，為了使公司在快速發展中奠定基礎，順利運營，打造現代化、規模化、規范化經營管理模式，特提幾點建議：

一、 在一線運營方面應充分拓寬市場渠道，利用各種有效資源，在以工程建設施工為基礎的前提下。尋求更好的項目，力求多元化發展。

1、 可擴大合約部職能，改組為市場合約部，利用獵頭等渠道招聘業內精英人士。主要用于分析市場各項目需求、機遇、潛在威脅、內外部優劣勢、考察各個項目的可實施性，負責對外公共關系和市場業務的拓展;負責前期項目合作的鋪墊與準備工作;負責各項目竣工的回款;負責各種合同、協議、契約的簽訂與變更等。

2、 在經營模式上實行差異化戰略，做出自己的品牌，自己的特色。(比如施工進度、質量保證、后期服務)，同時利用各種渠道做好對社會的宣傳影響，(如大型公益性活動、給來公司應聘的員工送印有秀良標識的小紀念品等)讓秀良集團四個字逐漸覆蓋市場。

3、 選擇良好的供應商，確保各種材料商品的質量、安全性和性價比，贏得客戶的良好信譽。

4、 堅持實施對各子分公司的經營管理方針，利用外包模式充分調動員工拼搏開拓事業的進取心和鍛煉員工獨立經營、自負盈虧的能力，同時為員工日后的發展提供了廣闊的空間。

5、 適時升級企業建設單位、施工單位資質，對外實施掛靠，對內可以組建工程項目承接更大更多業務;也可以合作分包方式進行監督管理。

6、 在以上步驟取得順利進展的前提下，可以考慮開發商業性、教育培訓性項目并進行管理。現在社會人們對生活品質和文化追求越來越高，(如選擇好地段開發商場或開辦教育培訓事業，包含小學、初中、高中等課程輔導、成人第二學歷培訓，資格考試等。)現在社會是學習型組織，是人才競爭的社會。胡錦濤主席曾經講過要文化治國，教育事業是國家扶持項目。

二、 對(二線機關、子公司)制度實施、崗位人員配置、權責明細、績效管理、薪酬等級劃分的建議：

1、在制度實施上應遵循合法、合理、合情的原則，堅決杜絕一人獨裁的局面，堅持以人為本的管理理念，堅決杜絕朝令夕改的錯誤決策;堅決杜絕視制度為擺設的錯誤認識，在公司內不分親屬、朋友等關系員工，在制度方面人人平等。嚴格遵循科學化、制度化管理。對于國家法定的福利、節假日要嚴格執行，比如福利如社保，假期如(國慶、元旦、春節、清明、端午、中秋、帶薪年假)，對于一線因工作需要而不能離崗人員應按照國家規定給予加班補助。病假應按照來公司工作時間長短以比例形式發放假期基本工資。讓全體員工在公司內真正感受到公平公正待遇和溫暖，才可激發和調動員工的積極性和熱情，才能真正使員工有歸屬感，而不是單一的喊要求員工以公司為家的空口號。

2、崗位人員配置方面應該嚴格遵守公司對于部門的定員標準，特殊情況進行計劃外招聘，按照計劃外招聘審批程序，要充分發揮每個崗位的能動性，使工作效率最大化，滿負荷;各業務部門配合人力資源部共同做好人員錄用前和試用期的考核工作，確保人員質量最優化。降低因人員質量和數量給公司帶來的人力資源重置成本。另需按照崗得其人，能位對應原則對現有管理人員適時調整，對于不能勝任崗位的人員，不論有無親屬朋友關系、曾經貢獻大小(因為曾經只代表過去)等要堅決給予重新定崗調薪，對于確有工作能力，經考察后綜合素質較高、品行好的員工，按照其特長安排在特定的崗位上。有降有升才會刺激員工的工作動力，才可以使有能力的員工看到發展的空間，留住更多的人才。

3、明確各崗位權責利，直接上下級和對其他部門之間的銜接關系。賦予、限制、平衡各崗位的權利，使其保障其管轄部門業務的正常運營同時不會影響到其他業務部門工作的正常進展。各部門因對自己崗位工作內容和銜接較為清晰，應書寫本部門工作流程，統一交人力資源部匯編組卷。各部門崗位按照新劃分的組織架構實施自己的管理職能，嚴禁越權和跨部門管理。需要其他部門配合時，應首先和其主管領導取得聯系，在不影響對方部門工作的前提下提倡互幫互助、集思廣益、共同進步，嚴禁部門之間拉幫結伙，做出有損公司利益的事。對于違反公司規定的任何員工，都要進行嚴肅處理，以確保制度的權威性。

4、績效管理按照系數優1.2、良1.0、達標0.8、及格0.6標準進行考評。考評分數(90-100為優，80-89為良,70-80為達標，60-69為及格)，考評結果=績效工資基數×考評系數。考評指標應結合公司的經營發展目標和任務，分機關和外包子公司考評。子公司考評參照外包合同約定;機關考評應設置兩個系統，第一考評系統：明確績效考評主體和被考評者;根據業務情況設置權重指標(考評主體分為直接主管考評和自我考評相結合，直接主管權重為80%，員工20%，以員工的德能勤績為考評內容);第二申訴系統(績效考評組)：應充分給予員工提供考評結果申訴的渠道。以便員工在受到不公正考評時的及時反饋。(績效申訴受理人由人力資源部長、董事長助理、紀檢部直接主管副總或部長擔任，共同處理員工申訴問題)績效考評結果的應用須與薪酬掛鉤。建議員工績效工資基數為月薪總額的15%，部長為20%，主管副總為30%。機關采取月度考評方法。普通員工按照部門工作計劃結合日常工作完成情況、工作態度、工作行為、出勤情況、參加義務勞動情況等進行考評;部長以上員工依據公司高層會議安排部署的任務、日常工作任務、與其他部門之間的溝通和協作、領導能力、工作行為等進行綜合考評。部長級員工由分管副總、自我進行考評(個人權重為20%、主管副總為80%)，未設主管副總的直屬部長由董事長助理考評(權重為個人20%，考評組為80%)，董事長助理和分管副總由績效考評小組、個人和全體員工進行考評(權重為個人10%，全體員工20%，考評小組70%)，副董事長或總經理由高層會議集體考評、個人考評、董事長考評、全體員工考評(集體考評權重占20%，董事長考評占50%，全體員工20%、個人考評10%)。【全體員工考評是指當月績效考評小組，沒有收到關于對被考評者的任何有效舉報或投訴的，該項權重即為滿分，如果收到有效投訴，扣除該項權重分外，視違紀情況按照規章制度處理。】

5、薪酬管理應符合對內具有公平性、對外具有競爭性、對財務收支情況具有合理性、公司高管風險收益原則，必須讓公司高管有一定的責任擔當能力。首先應做同行業、同崗位的薪酬調查。在公司條件允許下進行崗位分析，崗位等級評價，確定崗位薪酬等級。為了確保公司薪酬公平合理性，崗位評價工作一般聘請外部專家或者資深人力資源經理評價確定。因為外部專家不受公司主觀因素的影響，對于每個崗位能夠按照責任大小、危險系數、工作強度、所需資歷等指標給予公平打分，從而確定每個崗位的相對價值，不容易產生內部矛盾，并且可以讓每個員工清楚所在的崗位的價值和晉升空間。也可以按照先設立薪酬等級標準，逐步完善，對于薪酬標準低于或高于調整后崗位薪酬標準的，暫時不做調整，待崗位人員更新后再做對等入級。薪酬標準按照每年固定調整一次，保證薪酬具有競爭性與合理性。對于績效考評中半年獲得四次優秀以上的員工，可以申請上調一級工資。對于年度考評中取得優秀的員工，可以晉升一級別，但需要進行3個月考察，考察期工資按照擔當崗位工資的80%支付。

以上建議供領導參考，不足之處請給予批評指正。

建議人：

日期：

員工對公司的建議書范文(五)

xx公司：

經與貴司人事部孫巧夢經理溝通，就貴司在員工考勤、年休假管理方面提出如下建議:

一、貴司考勤、年休假管理現狀

1、現有員工不足20人，貴司以前未實施帶薪年休假制度，全體員工均未有享受過帶薪年休假待遇;

2、貴司尚未建立考勤管理規定。現有員工均采用標準工時制，上班時間：周一至周五，9:00-17:00，每天午休1.5小時;

3、貴司采用指紋打卡考勤方式，但考勤表未經員工本人簽字確認;

4、貴司計劃集中統一安排員工休帶薪年假。

二、我們的建議

基于貴司以上管理現狀，根據《職工帶薪年休假條例》及《企業職工帶薪年休假實施辦法》相關規定，針對貴司員工帶薪年休假管理建議如下：

(一)每年初制定本年度員工年休假計劃，年休假可統一集中安排，也可參考附件1《帶薪年休假計劃表》;

(二)員工應休帶薪年假具體標準如下：

1、帶薪年休假假期

1年≤工作年限<10年可享受帶薪年休假5天10年≤工作年限<20年可享受帶薪年休假10天工作年限≥20

可享受帶薪年休假15天

注意：以上工作年限是指員工累計工作年限，而不限于本企業工作年限。

2、員工不享受當年年休假、年休假工資報酬的情形

(1)寒暑假天數≥年休假天數

(2)未扣工資的事假≥20天

(3)病假≥2個月(1年≤工作年限<10年)

≥3個月(10年≤工作年限<20年)≥4個月(工作年限≥20年)

(4)職工因本人原因書面申請不休年休假，該書面申請可參考附件二《不休帶薪年休假申請書》。

(三)做好員工享受帶薪年休假的記錄，具體可參考附件三《員工帶薪年休假登記表》，該表應在員工享受完帶薪年休假后，連同該期間的員工考勤記錄，經其本人簽字確認后，由貴司妥善保存。

(四)對職工應休未休的年休假天數，貴司應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，具體數額應根據相關法律規定計算。該報酬項目應在工資表中單獨列出，并經員工簽字確認后，由貴司妥善保存。

(五)經員工本人簽字確認的《不休帶薪年休假申請書》及《員工帶薪年休假登記表》應由人事部保存至員工離職后兩年。

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劉xx顧問

二〇xx年二月三日