已經成為幼兒園中堅力量的“80后”教師，他們的性格特點、工作能力、處事風格都具有鮮明的時代特征。有效地解讀他們，了解他們的內在需求，激發他們的工作動力，一直是我的工作重點。我的經驗是：

一、小故事，說明大道理 “80后”

性格特點分析：大都“80后”伴隨著家長的過分溺愛、過重期望長大，他們的自我意識很強，個性十分鮮明，一般是聽不得純道理說教的。如果單純給他們講道理，他們往往會持“看你表演得好熱鬧”的態度。所以，一個個富有哲理的故事往往是有效的“管理工具”。

首先，我把一個個針對性強的小故事滲透到管理的每時每刻。如果“80后”教師的職業承諾低，我就給他們講《把廁所打掃得比飯店還干凈》，這是關于麥當勞首席執行官貝爾的故事；如果“80后”教師工作目的性不強，我就給他們講《獵狗與土撥鼠》的故事；如果“80后”教師做事不夠堅持，我就給他們講《掘井人》的故事；如果“80后”教師因為自己技能不夠，而羞于參加相應的技能比賽活動，我就給他們講《無聽力兒童梁小昆歌唱》的故事：如果“80后”教師不注重細節，我會給他們講《香格里拉服務員退后一步與客人說話》的故事；如果“80后”教師工作不夠認真，我會給他們講《海爾被砸掉的76臺冰箱》的故事……

其次，我園每周三都舉行半個小時的“故事會”，至今已經歷了愛國主義、立志教育、和諧社會、節約型社會、科學發展觀、公德師德六個系列主題。不僅我講。我還鼓勵“80后”的教師也講。一個個鮮活的人物，一個個感人肺腑的故事，鑄就了我園“80后”教師的職業精神。愛園敬業，團結開拓，至誠至信的“80后”團隊，為我園發展起到非常重要的作用。

二、軟激勵，解決大問題 “80后”

工作能力分析：“80后”教師接受教育的條件相對較好，所以，他們普遍接受新理念快，悟性強，信息化程度高，好表現。但是對工作常常沒有明確的目標，甚至不追求什么目標。為此，我采取了溝通和提供豐富的平臺這兩個軟激勵措施。

首先，通過一對一的溝通以及書面的溝通，有效地支持、幫助每一位“80后”教師。

具體的步驟是：一聆聽??理清目標，清晰他們這樣做的原因。二發問??反映真相。讓他們知道自己的目標。三區分??心態遷移，讓他們的心態向積極方向轉變。四回應??行動計劃，讓他們知道怎樣做。清晰的溝通，有效地激勵了“80后”教師，大大降低我的管理成本。

其次，創造豐富的平臺激勵教師。我的做法是為“80后”教師提供具有挑戰性的工作。對他們而言。工作越是有變化，越能激發他們的斗志，激起他們的信心和責任感。在我園，工作兩年以上，經考核合格，即可申請做“執周園長”；教師有一技之長，即可申請開自己的“工作室”：幼兒園的工作項目，大到舉辦家長會、籌備才能教室、開辦親子，小到一個講座、一個興趣組的設立、一個學習共同體的建立，教師均可自己“搭臺”自己“唱戲”，但又會在合適的時候、他們需要的時候得到我及時的支持。實踐證明，這些軟激勵機制，再配合我園的結構工資，帶薪休產假、喪假，以及更大限度地關心職工的家事等管理措施，滿足了“80后”教師的物質、心理需求，從而達到了管理的目的。

三、重結果。塑造執行力 “80后”教師處事風格分析：

“80后”教師伴隨著中國改革開放、教育體制變遷、住房改革，以及就業分配制度的變革成長。這些變革一定程度上造成了這批教師的逃避心理，他們中的大多數看重過程，但不追求結果。比如“工作我做了，保教效果好不好，不是我的事了”。這樣的處事風格，會影響幼兒園的保教質量，為此，培養“80后”教師的結果思維，一直是我執著做的一件事情。

在分配工作時，我會要求教師做細做精做好，逐一鎖定責任；檢查工作時，提供思路、方法，提醒教師關注細節、效率，推測結果的可能性：反思工作時，注意引導教師用業績證明能力，不要一味強調客觀理由。這樣做。較好地提高了“80后”教師的執行能力。