干部就是要干事，如果只是做太平官、瀟灑官，實在對不起這個“干”字。以下是小編整理的干部為官不為對照檢查材料，希望對你有幫助。

干部為官不為對照檢查材料【篇一】

遏制“為官不為”現象，必須牢牢把握住制度建設這一根本，著力健全五大制度體系，提供權責清晰、獎罰有力的制度保障，為經濟社會創新發展打造一支想干事、干成事、會干事、不出事的干部隊伍。

1.健全價值體系，解決為誰而為的認識問題。把樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀這個“總開關”問題放在首位，切實解決干部思想上“貧血”、精神上“缺鈣”、行動上“乏力”的問題，筑牢“為官有為”的行動基礎。一是思想引領。依托創新發展論壇、領導干部培訓班、黨員電教頻道等載體，激發領導干部深入學習黨的理論和中央精神的動力與熱情，不斷加強主觀世界的改造，樹立正確的價值觀、群眾觀。二是歷史引領。每年有計劃地組織領導干部開展革命傳統教育學習體驗活動，通過現場學習和親身體驗，緬懷革命先烈的革命激情，凈化心靈、堅定信念。三是道德引領。把道德監督制度作為“為官不為”的屏障，加強領導干部職業道德建設，促進干部不斷提升職業道德修養，對職位始終保持強烈的責任感和使命感。同時，完善干部考德工作，加入“為官不作為”“為官不盡責”相關內容，采取反向測評、上下詢訪等方式，對干部進行道德監督，讓干部不作為無所遁形。

2.強化責任體系，解決為與不為的界定問題。正確處理依法行政和“為官不為”的關系，以依法行政為根本，構建分工明確、職責清晰的責任體系，從權責劃分上預防不作為現象的發生。一是明晰崗位職責。開展崗位職責分析，由各地各單位根據“三定”方案，分析各崗位的具體職責，明晰能力要求，使每個位置都有清晰的權責，為干部的“為”指明方向和依據，提供支撐和保障，讓“不為”的干部露出水面、感到可恥。二是實行標桿管理。按照“高點定位、適當加壓、鼓勵創新”的原則，科學設置各有側重、各有特色的指標任務，按照時間節點逐項分解成季度目標、月度計劃，適時進行抽查和通報，以加壓負重倒逼干部實際作為。三是曬出“負面清單”。梳理歸納領導干部崗位不作為的具體表現，引導干部隨時“自我體檢”，及時“自我修復”。同時，邀請黨員干部、普通群眾前來搞“開門活動”，鞭策干部認真履行崗位職責。

3.修正權力體系，解決為有過失的問責問題。改革貴在行動，喊破嗓子不如甩開膀子，而甩開膀子就需要制度來化解干部的責任風險，讓干部減少后顧之憂。一是敢于放權。大膽放心地給干部布置任務，不盲目地干預下級的各項決策，更不超越權限、越級指揮，增強干部的主體意識，提升干部主動作為的自覺性。二是寬容失敗。保護敢闖敢試的干部，尤其是保護在改革探索中受到挫折、有些失誤的干部，不將其“一棒子打死”。嘗試建立試錯免責機制，最大限度地寬容理解干部，有時還要主動為干部承擔責任，避免“大干大錯、小干小錯、不干無錯”挫傷干事者的積極性。三是鼓勵創新。引導干部在遵守原則、遵循客觀規律的前提下，結合區域實際，加快改革進程，創造性開展工作。對于那些工作中主動作為、敢于探索、取得成績的干部要表彰表揚，對改革創新成效突出、群眾公認的干部要提拔重用。

4.完善考核體系，解決所為好壞的標準問題。考核是“指揮棒”。官員是為還是不為，歸根到底要靠考核指引。這就需要強化對干部“所作所為”的考核，引導干部努力作為。一是樹立實績導向。圍繞新的《黨政領導干部選拔任用工作條例》對實績的新要求，加強和改進干部考核工作，根據干部崗位職責、目標任務和重點工作等，構建起干部個人承諾、主管領導點諾、集體商議定諾、向社會公開承諾的實績承諾機制，并將考核結果與干部的評先評優、職務晉升、懲戒獎學等有效銜接，堅決讓其成為決定干部升降去留的一把主要尺子，鞭策干部始終保持率先爭先的氣勢和勁頭。二是加強綜合研判。圍繞配強合力干事的好班子，選準真抓實干的好干部，加強干部綜合分析研判工作，把實績考核結果作為研判干部的主要依據和支撐，注重在重要時刻、重大項目中觀察識別干部，為那些敢于負責、敢抓敢管，但得票不高、考核結果失真的干部主持公道，加強綜合分析研判的準確性和科學性。三是加大獎懲力度。在政治激勵上，把位置留給踏踏實實做事的人，留給敢于拼搏、敢于攻堅的人，留給一心為民、百姓認可的人。對那些鑒定為“不為”的干部，不列入提拔重用的對象，并以通報批評、限期整改、組織調整等方式嚴格追究責任。在物質激勵上，積極推行績效工資，公開透明地科學設置對標找差等獎金獎項，用經濟手段激發干部干事激情，形成“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”的正向激勵效應。

5.做實關愛體系，解決主動作為的氛圍問題。一個良好的干事氛圍，能夠激勵“有為”、鞭策“不為”。一是加大交流力度。適時加大干部交流力度，注重調整不勝任現職干部，加快干部適崗性、適需性研究，防止干部因長期從事一項工作而產生麻痹、懈怠、疲憊，讓干部重燃奮斗激情。二是注重人文關愛。處理好工作與生活的關系，通過落實公休假期制度、幫助干部解決困難等途徑，讓干部以飽滿的精神狀態全身心投入工作。同時，積極塑造領導干部的陽光心態，引導干部正確對待社會壓力和地位變更。三是突出能力建設。緊密結合綜合分析研判，找準班子和干部在能力建設上的短板，有針對性地開展培訓鍛煉工作。注重開展實踐鍛煉，積極選派不同層面、不同特長的干部到重點工程、征地動遷、項目建設等一線開展工作，讓他們在破解難題、勇闖新路中增長才干。四是加強輿論引導。完善網絡回應機制，通過良性的網絡互動，把輿論的關注點從對有過失干部的批評和指責轉移到對工作失敗原因和對策的討論上來，營造相對寬松、支持創業的社會環境，掃除干部“污名化”陰霾，使大家共同為社會的發展出謀劃策。

干部為官不為對照檢查材料【篇二】

“為官不為”是個老問題。面對馳而不息的作風建設、清風勁吹的政治生態，少數人又給為官不為找到了新借口。或是抱怨“官不聊生”，沒有了干勁;或是嘀咕“束手束腳”，丟了精氣神;或是吐槽“多干多錯”，玩起大撒把。“嘻嘻哈哈打圓場，嗯嗯啊啊充呆漢”“遇見難題繞著走，碰到矛盾就溜邊”，老百姓用順口溜生動刻畫出這些庸官們的消極狀態。

公允地講，當干部確實不容易。中國歷來有“當官要為民做主”的傳統，上上下下、里里外外、家家戶戶，凡事都習慣找“包大人”。工作壓力大、工資收入低、各種規矩多，都是困擾各級干部的現實問題。這些問題，中央都看到了，也正在想辦法循序漸進地解決，像最近縣以下機關實施“在職務之外開辟職級晉升通道”的改革，就是保證干部干事創業心無旁騖、后顧無憂的重要舉措。

反“四風”對干部是不是苛求?說得明白，“三嚴三實”是黨員、干部的修身之本、為政之道、成事之要。“很多要求早就有了，是最基本的要求。現在的主要傾向不是嚴了，而是失之于寬、失之于軟，不存在嚴過頭的問題”。一些黨員干部認為，只要不出腐敗問題，所有的問題就都不是問題;與其主動作為擔風險，莫如平平安安混日子。這種把作為跟風險捆綁在一起的思維，實際上是將做清官與當庸官混為一談。

干部就是要干事，如果只是做太平官、瀟灑官，實在對不起這個“干”字。鄧小平曾批評一些干部“把文件傳過來傳過去，盡畫圈”“有的事畫圈畫了半年還解決不了，究竟是贊成還是反對，也不知道”。作風建設久久為功，“干”是基本要求。如果“不貪不占也不干”，談何務實，又遑論為民?今年，湖南省政協原副主席童名謙成為十八大后首個因玩忽職守而獲刑的省部級官員，也正是一個警示。

要做到為官有為，離不開良好心態，其中重要一點，是要正確看待個人待遇、合理預期個人所得。平心而論，公職人員的待遇，可說是比上不足、比下有余，而且穩定性高、保障較好。更何況，對于黨員干部，利益不是唯一坐標、金錢更非最高標尺。有基層干部就感慨，雖然工作繁忙、工資不高，但每次為群眾解決了問題，“成就感和滿足感是多少錢也買不來的”。

宋神宗時的宰相王圭，“以其上殿進呈，曰取圣旨;上可否訖，云領圣旨;退諭稟事者，曰已得圣旨也”，被時人稱為“三旨相公”諷其失職。封建官吏尚難免因庸被譏，處身全面深化改革的歷史區間，今天的干部更要時時自警。“我們做人一世，為官一任，要有肝膽，要有擔當精神，應該對‘為官不為’感到羞恥”，的這句提醒，應當成為每一個黨員干部激勵自我的座右銘。